2025 券商行业国际化人才需求研究：储备国际业务人才

一、国际化人才需求的驱动因素政策、市场与竞争的三重推力演讲人目录0103国际化人才需求的驱动因素国际化人才储备策略与路径政策、市场与竞争的三重推力构建“引育用留”一体化体系0204市场化激励薪酬与价值匹配保障措施政策、资源与评估的“三位一体”支撑2025券商行业国际化人才需求研究储备国际业务人才引言全球化浪潮下的券商国际化与人才“刚需”2025年，是中国金融开放深化的关键节点，也是券商“走出去”战略从“试水”转向“深耕”的转型期随着全球经济一体化加速、“一带一路”倡议进入新阶段、人民币国际化进程深化，中国券商的国际化业务不再局限于简单的跨境经纪、投行服务，而是向全球资产配置、跨境并购重组、离岸衍生品交易等复杂领域拓展然而，业务的升级离不开人才的支撑——国际业务人才已成为券商在全球市场竞争中的核心“稀缺资源”，储备与培养国际化人才，既是应对当前行业挑战的必然选择，更是抢占未来国际金融市场话语权的战略基础本文将从国际化人才需求的驱动因素出发，系统分析当前券商国际业务人才储备的现状与痛点，明确2025年行业对国际化人才的核心能力要求，进而提出针对性的储备策略与保障措施，为券商构建可持续的国际化人才梯队提供参考国际化人才需求的驱动因素政策、市场与竞争的三重推力国际化人才需求的驱动因素政策、市场与竞争的三重推力券商国际业务人才的需求，本质上是中国金融开放进程与全球市场竞争的“双轮驱动”结果从政策引导到市场实践，从国内竞争到国际博弈，多重因素共同催生了对国际化人才的迫切需求政策红利金融开放“深水区”的人才导向中国金融开放已进入“制度型开放”新阶段，政策层面持续释放支持券商国际化的明确信号2023年《关于进一步深化金融改革开放的意见》提出“支持头部券商通过跨境并购、设立子公司等方式拓展国际业务”，2024年证监会发布《关于高质量建设中国特色投资银行的指导意见》，明确要求“2025年前培养一批具备国际视野、通晓国际规则的复合型人才”这些政策不仅为券商国际化业务提供了方向，更将人才储备上升到“战略任务”层面具体来看，政策驱动体现在三个维度跨境资本流动便利化合格境外机构投资者（QFII/RQFII）额度扩容、沪深港通标的扩展、跨境理财通试点深化，要求券商具备服务国际资本的能力，需熟悉外汇管理、跨境结算等规则的专业人才；政策红利金融开放“深水区”的人才导向“一带一路”项目落地截至2024年，中国与“一带一路”沿线国家贸易额突破2万亿美元，能源、基建、科技等领域的跨境并购、项目融资需求激增，需懂当地法律、文化、产业的“本土化”人才；国际监管合作深化中国券商若在海外设立分支机构，需符合当地监管要求（如美国SEC、欧盟MiFID II、新加坡MAS规则），这要求人才具备国际合规、反洗钱、数据安全等专业知识市场需求企业与资本的“双向奔赴”随着中国企业“走出去”步伐加快，以及国际资本对中国市场的配置需求上升，券商国际业务的“服务对象”已从单一的“国内企业出海”扩展到“全球客户双向服务”，市场规模的扩张直接拉动人才需求从“供给端”看，中国企业的国际化需求呈现“全链条升级”特征传统业务跨境IPO、债券发行仍是基础需求，但企业对“全周期服务”要求更高——不仅要完成上市融资，还需对接后续的再融资、并购重组、跨境银团贷款等；新兴业务新能源、半导体、生物医药等“硬科技”企业出海趋势明显，这类企业对跨境知识产权保护、技术标准认证、跨境税务筹划的需求强烈，需懂产业+金融的复合型人才；财富管理高净值人群的全球资产配置需求增长，2024年中国个人境外投资规模突破5000亿美元，券商需提供跨境基金、海外保险、离岸信托等服务，要求人才具备国际市场分析能力与产品设计能力市场需求企业与资本的“双向奔赴”从“需求端”看，国际资本对中国市场的配置需求同样迫切2024年MSCI、富时罗素等指数进一步纳入A股标的，北向资金日均成交额突破1200亿元，国际投资者对A股市场的研究、交易、风险管理需求激增，需熟悉国际投资规则、擅长A股市场的“本土化”人才；人民币国际化进程加速，2024年跨境人民币结算额占全球贸易结算比重达16%，离岸人民币市场（如香港、伦敦）的人民币债券、衍生品交易需求增长，需懂人民币产品设计与跨境流动性管理的人才竞争压力国际投行的“本土化”冲击国际投行凭借百年积累的经验、全球化网络和复杂项目处理能力，仍是中国券商国际化进程中的主要竞争对手2024年，高盛、摩根士丹利等国际投行在中概股回归、跨境并购等领域占据超60%市场份额，其核心优势之一就是“本土化人才”——熟悉中国市场的“中国团队”与熟悉国际规则的“海外团队”形成协同，让国内券商在竞争中压力陡增这种竞争压力倒逼券商必须加快国际化人才储备项目执行能力国际投行在跨境并购中擅长复杂估值模型（如DCF、可比交易法）、税务筹划（如利用离岸中心优化税负）、风险对冲（如外汇套期保值），国内券商若缺乏这些领域的专业人才，将难以承接高端项目；客户资源维护国际投行通过长期服务积累了大量跨国企业、主权基金客户，国内券商需通过“懂国际规则+懂中国市场”的人才，才能在客户争夺中建立差异化优势；竞争压力国际投行的“本土化”冲击合规风控能力国际监管趋严（如美国对中概股的“预摘牌”风险、欧盟数据本地化要求），国际投行在合规体系建设上经验丰富，国内券商若缺乏合规人才，可能面临业务停滞风险

二、当前券商国际化人才储备的现状与痛点“供需错配”与“能力断层”尽管政策、市场与竞争的驱动下，券商对国际化人才的需求日益迫切，但实际储备过程中，行业仍面临“人才供给不足”与“人才质量不达标”的双重困境，具体表现为以下五个核心痛点专业能力“单一化”，复合型人才稀缺当前券商国际业务团队的人才结构存在明显短板“金融+外语”的基础型人才多，“金融+法律+产业+技术”的复合型人才少以跨境并购业务为例，某头部券商国际业务部负责人曾坦言“我们招聘的投行分析师大多熟悉国内并购流程，但对国际并购中的反垄断审查、税务协定、跨境劳工纠纷等问题知之甚少，遇到复杂项目时只能依赖外聘律所，不仅效率低，还容易因理解偏差导致风险”具体来看，专业能力单一化体现在三个层面知识结构局限多数人才仅掌握国内金融市场知识（如A股IPO、债券发行），对国际市场的产品（如CDR、ADR、离岸基金）、规则（如SOX法案、英国《城市法案》）、工具（如信用违约互换、利率互换）缺乏系统了解；专业能力“单一化”，复合型人才稀缺实操经验不足“纸上谈兵”的人才占比较高，真正参与过跨境IPO、离岸债券发行、海外并购等项目的“实战派”稀缺，某中型券商国际业务部员工表示“入职三年，我们团队参与的跨境项目不足5个，多数时候只能做资料整理、数据核对等辅助工作，难以独立负责核心模块”技术能力滞后国际业务高度依赖数据分析工具（如彭博、Wind国际版、Python量化分析）和跨境数据处理能力，但部分人才仍停留在Excel、基础PPT制作阶段，无法满足数字化时代对“技术+金融”融合能力的要求人才结构“老龄化”，青年储备“断层化”券商国际化人才的“年龄结构”与“代际传承”问题突出“60后、70后”资深人才仍占主导，“80后、90后”青年骨干储备不足，导致经验与活力难以平衡据中国证券业协会2024年数据，头部券商国际业务团队中，50岁以上人才占比超40%，35岁以下仅占25%，而国际投行的这一比例为30%和45%这种“老龄化”带来的直接后果是知识更新滞后资深人才多具备传统国际业务经验（如跨境经纪、基础投行），但对金融科技（区块链、AI在跨境交易中的应用）、绿色金融（ESG债券、碳中和项目融资）等新兴领域的认知不足；创新动力不足“经验依赖”导致部分人才缺乏主动学习国际市场新规则、新模式的意愿，难以适应快速变化的全球金融环境；人才结构“老龄化”，青年储备“断层化”青年储备断层35岁以下人才中，多数为“海龟”（海外留学背景），但缺乏国内市场经验与实战项目历练，而本土培养的青年人才又因缺乏海外交流机会，国际视野受限培养机制“表面化”，实践与需求脱节多数券商的国际化人才培养仍停留在“培训+轮岗”的初级阶段，缺乏系统性、场景化的培养体系，导致“培养-需求”脱节培训内容与实际业务需求不符，轮岗机会少且缺乏针对性，难以真正提升人才能力具体问题包括培训内容“泛化”多数券商的国际化培训集中在“外语口语”“国际礼仪”等基础内容，而对“国际合规操作”“跨境项目执行”“海外市场分析”等核心能力的培训不足，某券商业内人士透露“我们每年组织两次国际业务培训，但内容多是‘国际金融市场概览’，讲师多为内部高管，缺乏一线实操经验，听完后对实际业务帮助不大”实践机会“碎片化”轮岗机制多为“形式化”，如“在国内投行部轮岗半年”“去海外分公司短期实习”，但缺乏与核心业务的深度绑定（如参与项目尽调、方案设计、客户沟通），导致人才“纸上谈兵”；培养机制“表面化”，实践与需求脱节导师制度“虚设化”部分券商虽设立“导师制”，但导师多为“挂名”，缺乏对青年人才的持续辅导与能力评估，某新人表示“入职时分配了导师，但导师平时忙于业务，很少交流，遇到问题只能自己查资料，成长缓慢”激励机制“同质化”，难以留住核心人才与国内业务人才相比，国际化人才的薪酬、晋升等激励机制缺乏竞争力，导致“引才难、留才更难”薪酬体系与国际接轨不足，晋升通道不清晰，职业发展空间受限具体表现为薪酬差距显著国际业务人才的薪酬普遍低于国际投行同类岗位，某中型券商跨境投行团队负责人对比称“我们招聘的有3年国际投行经验的人才，年薪约80万元，而摩根士丹利同类岗位年薪超200万元，差距明显，导致优秀人才更倾向于‘跳槽’到国际投行”晋升“天花板”明显多数券商国际业务部门的晋升路径与国内业务“合并考核”，缺乏单独的晋升标准，导致国际业务人才难以获得与能力匹配的职位；长期激励缺失股权激励、项目跟投等长期激励措施多向国内业务倾斜，国际业务人才参与度低，难以绑定个人利益与公司国际化战略文化适应“薄弱化”，跨文化沟通障碍突出0102国际化业务的核心是“人”的国际化，沟通风格差异国内人才习惯“自上而跨文化沟通能力是国际业务人才的而下”的沟通方式，而国际客户（尤“隐性刚需”但当前多数券商人才其是欧美客户）更注重“平等交流”，存在“文化适应薄弱”问题，具体表部分人才因“不敢提问”“不懂委婉现为表达”导致合作低效；0304文化敏感度不足对不同国家的商业团队协作困难国际业务项目常涉及礼仪（如中东地区的宗教习俗、东南多国团队（如中国、美国、英国、新亚的时间观念）、决策逻辑（如日本加坡），部分人才因语言障碍（如小企业的“终身雇佣制”对谈判的影响）语种能力不足）、文化隔阂（如对缺乏了解，导致项目推进受阻；“结果导向”与“过程导向”的认知差异）难以融入团队文化适应“薄弱化”，跨文化沟通障碍突出

三、2025年券商国际化人才的核心能力需求从“单一技能”到“综合素养”面向2025年，随着券商国际化业务向“全产业链、高附加值、数字化”转型，对国际业务人才的能力要求不再局限于“金融知识”，而是“专业能力+综合素养”的深度融合结合行业趋势与业务场景，核心能力需求可概括为“五大核心维度”专业能力构建“金融+X”的知识体系专业能力是国际化人才的“立身之本”，需围绕国际业务场景构建“金融+法律+产业+技术”的复合型知识体系金融专业能力熟悉国际资本市场产品（如ADR、GDR、REITs）、估值模型（如可比交易法、期权调整利差法）、风险管理工具（如VBA、Python量化风控）；法律合规能力掌握国际监管规则（如SEC Rule10b-

5、欧盟GDPR）、跨境法律实务（如离岸公司设立、知识产权保护）、反洗钱与制裁合规（如OFAC制裁名单管理、CRS申报）；产业认知能力深入理解目标市场的产业结构（如美国生物医药产业政策、东南亚新能源市场趋势）、企业痛点（如跨境并购中的技术转移限制、海外上市的信息披露要求）；专业能力构建“金融+X”的知识体系技术应用能力熟练使用国际金融数据工具（彭博、Bloomberg Terminal）、数据分析软件（SQL、Tableau）、区块链跨境结算系统，具备基础的AI金融应用能力（如智能投研、风险预警模型）合规风控能力筑牢“底线思维”的护城河国际金融市场监管趋严，合规风控是国际化业务的“生命线”，要求人才具备“规则敏感度”与“风险预判力”监管规则跟踪能力实时关注国际监管动态（如美联储加息对跨境资本流动的影响、欧盟《数字服务法案》对金融科技的要求），及时调整业务策略；风险识别能力在项目执行中识别潜在风险（如外汇波动风险、地缘政治风险、法律纠纷风险），并设计对冲方案（如外汇远期合约、信用违约互换）；合规操作能力严格执行国际合规流程（如客户身份识别KYC、交易记录保存），避免因“无知违规”导致业务暂停（如2023年某券商因未遵守美国OFAC制裁规定，被暂停美股交易资格，损失超10亿美元）数字化能力拥抱“金融科技”的新变革金融科技正重塑国际业务模式，2025年的国际化人才需具备“技术思维”与“数字化1工具应用能力”数据驱动决策能力通过大数据分析（如跨境资本流动趋势、国际市场情绪指数）辅2助投资决策，例如利用AI模型预测新兴市场债券违约概率；智能工具应用能力掌握区块链跨境结算系统（如R3Corda）、智能合约在衍生品交3易中的应用，提升交易效率与安全性；平台化服务能力熟悉跨境金融平台（如SWIFT gpi、CIPS）的操作，为客户提供4“一站式”跨境金融服务（如跨境支付、多币种清算）跨文化领导力打造“全球化协作”的核心竞争力国际业务的落地依赖“人”的协作，跨文化领导力是人才从“执行者”向“管理者”升01级的关键文化理解与融合能力尊重不同文化背景下的沟通习惯（如与中东客户沟通时注重“关02系建立”，与欧美客户沟通时注重“数据支撑”），设计差异化沟通策略；国际团队管理能力管理多国籍团队（如中国、印度、巴西员工），通过明确目标、分03配任务、激励反馈，提升团队凝聚力；客户需求洞察能力深入理解国际客户的核心诉求（如主权基金关注长期稳定收益，对04冲基金关注短期套利机会），提供定制化服务方案创新与学习能力适应“快速变化”的市场环境产品创新能力结合市场需求设计创新产全球金融市场正处于变革期（如数字货币品（如跨境绿色债券、离岸REITs），例如兴起、绿色金融加速发展），国际化人才某券商2024年推出的“一带一路新能源资需具备“持续学习”与“创新突破”的能产支持证券”，通过结构化设计满足国际力投资者对ESG的配置需求；01030204主动学习能力通过在线课程（Coursera模式创新能力探索新的国际业务模式的《国际金融法》、CFA协会的ESG课（如跨境战略联盟、离岸基金合作），例程）、行业交流（如IMF、世界银行的培如与东南亚本土券商成立合资公司，共享训项目）、海外实习（如摩根大通、高盛客户资源与渠道网络的暑期项目）保持知识更新；国际化人才储备策略与路径构建“引育用留”一体化体系国际化人才储备策略与路径构建“引育用留”一体化体系针对上述痛点与需求，券商需从“引才、育才、用才、留才”四个环节构建国际化人才储备体系，形成“全周期、多层次”的人才梯队引才“高端引进+青年储备”双轨并行人才招聘是储备的起点，需结合“急用先学”与“长期培养”的原则，构建多元化引才渠道引才“高端引进+青年储备”双轨并行高端人才引进聚焦“实战经验”重点引进具备国际投行、跨境监管机构、大型跨国企业经验的高端人才，例如从国际投行（高盛、摩根士丹利）挖角资深分析师、经理，尤其是在跨境并购、离岸债券领域有成功案例的人才；从监管机构（证监会国际部、外管局）引进熟悉国际监管规则的政策专家，为跨境业务合规提供支持；从跨国企业（如苹果、特斯拉）引进产业背景人才，增强对科技、新能源等新兴领域的理解引才时需注重“实战经历”而非仅看学历，某头部券商人力资源总监强调“我们宁愿招聘有3年国际投行经验的本科毕业生，也不招有海外名校背景但无项目经验的‘海龟’，实战能力比学历更重要”引才“高端引进+青年储备”双轨并行高端人才引进聚焦“实战经验”青年人才储备注重“潜力培养”针对“80后、90后”青年员工，通过“校园招聘+海外交流”储备未来人才与海外顶尖高校（哈佛、牛津、新加坡国立）合作，设立“国际化人才奖学金”，招聘金融、法律、外语等专业的优秀应届生；实施“全球轮岗计划”，每年选派5-10名优秀青年员工到海外分支机构（如香港、伦敦、新加坡）实习，参与真实项目，积累国际业务经验；组建“青年国际业务俱乐部”，邀请国际投行高管、监管专家进行讲座，培养青年人才的行业认知育才“分层培养+场景化训练”提升能力人才培养需避免“一刀切”，针对不同层级、不同业务方向的人才设计差异化培养方案育才“分层培养+场景化训练”提升能力分层培养从“基础能力”到“核心能力”初级人才（1-3年经验）聚焦“基础技能”，通过“导师制+内部培训”掌握国际业务基础知识（如国际市场规则、外汇操作）、工具使用（如彭博终端）、沟通礼仪（跨文化交流）；中级人才（3-5年经验）聚焦“实战能力”，通过“项目历练+海外深造”参与跨境IPO、并购等核心项目，选派参加CFA、FRM等国际资格认证培训，提升专业深度；高级人才（5年以上经验）聚焦“战略能力”，通过“高管轮岗+国际交流”进入公司管理团队，参与国际化战略制定，赴国际金融中心（如纽约、伦敦）参加行业峰会、研修项目，拓展全球视野场景化训练模拟真实业务场景育才“分层培养+场景化训练”提升能力分层培养从“基础能力”到“核心能力”STEP1STEP2STEP3STEP4搭建“国际业务模模拟“中资企业收模拟“离岸人民币模拟“跨境监管合拟实验室”，还原购欧洲新能源公司”债券发行”，让人规检查”，让人才跨境并购、离岸债项目，让人才分组才学习路演PPT制识别潜在违规风险，券发行、跨境套利完成尽职调查、估作、投资者沟通、制定整改方案，提等场景，让人才在值分析、税务筹划、簿记建档等实操环升合规意识模拟中积累经验交易谈判等全流程；节；用才“项目驱动+跨部门协作”释放价值人才培养的最终目的是“用起来”，需通过项目实践与跨部门协作让人才快速成长用才“项目驱动+跨部门协作”释放价值项目驱动让人才“挑大梁”让中级人才独立负责优先将核心国际业务某一细分领域（如东项目交给青年人才负南亚市场的科技企业责，例如IPO），高级人才提供指导；设立“国际业务创新实建立“项目复盘机验室”，由青年人才牵制”，每个项目结束头探索跨境金融科技、后组织复盘会，让人绿色金融等新兴业务，才总结经验教训，明公司提供资源支持；确能力短板推动国际业务团队与跨部门协作打破投行、资管、研究等“业务壁垒”部门的协作，例如用才“项目驱动+跨部门协作”释放价值项目驱动让人才“挑大梁”国际投行团队与国内研究团队联合发布“一带一01路行业白皮书”，让国际业务人才深入理解产业趋势；国际业务团队与资管部门合作开发“全球资产配02置模型”，让人才接触高净值客户需求；国际业务团队与合规风控部门共同制定“跨境业03务风险指引”，让人才参与规则制定，提升全局视角留才“市场化激励+人文关怀”增强黏性留住人才是储备的关键，需通过“激励+关怀”双管齐下市场化激励薪酬与价值匹配市场化激励薪酬与价值匹配设计“差异化薪酬体系”国际业务人才的薪酬水平对标国际投行，采用“基本工资+项目奖金+长期激励”结构，例如项目奖金占比可达30%-50%，与项目收益挂钩；实施“股权激励计划”对核心国际业务人才授予公司期权或限制性股票，绑定个人利益与公司国际化战略目标；提供“职业发展通道”设立“国际业务专家”“国际业务管理”双轨晋升路径，让技术型人才可走专家路线，管理型人才可走管理路线人文关怀营造“归属感”解决“后顾之忧”为海外派驻人才提供住房补贴、子女教育支持、回国探亲机票等福利，降低生活成本；搭建“交流平台”组织国际业务人才海外团建、行业交流活动，增强归属感；市场化激励薪酬与价值匹配关注“心理健康”国际业务压力大，定期开展心理辅导、团队建设活动，帮助人才缓解压力保障措施政策、资源与评估的“三位一体”支撑保障措施政策、资源与评估的“三位一体”支撑国际化人才储备不是孤立的“人才部门”工作，需公司层面从战略、资源、评估三个维度提供保障，确保人才储备落地见效战略倾斜将国际化人才储备纳入“公司战略”010203高层重视成立“国际化人资源投入设立“国际化人文化塑造通过“国际化文才战略委员会”，由CEO直才发展专项基金”，每年投化月”“海外优秀员工分享接牵头，人力资源部、国际入不低于营业收入的1%用会”等活动，营造“开放、业务部、合规部等部门协同，于人才招聘、培养、激励，包容、创新”的国际化文化制定3-5年国际化人才储备2025年前计划引进高端人氛围，让员工认同“国际化规划，明确人才数量、结构、才100名、培养青年骨干是公司核心战略”能力目标；500名；技术赋能数字化平台支撑人才管理1搭建“国际化人才管理系统”整合人才招聘、培训、绩效、晋升等数据，实现人才动态画像与精准评估；2开发“国际业务学习平台”引入国际金融课程（如CFA、FRM官方课程）、行业报告（如IMF、世界银行数据），为人才提供便捷学习资源；3利用AI工具辅助人才培养通过AI面试助手筛选国际业务人才，利用AI学习平台为人才推荐个性化培训内容，提升培养效率评估反馈建立“动态评估+持续优化”机制建立“人才评估矩阵”从“专业能力、合规意识、跨文化沟通、创新能力”四个维度，每半年对国际业务人才进行一次评估，明确优势与短板；设置“人才预警指标”对“3年内无项目参与”“核心能力不达标”的人才进行预警，及时调整培养方案或岗位；开展“行业对标分析”定期与国际投行（如高盛、摩根士丹利）对比人才结构、薪酬水平、培养机制，找出差距并优化储备策略结论以人才为基，迈向全球金融市场“深水区”2025年，中国券商的国际化征程将进入“深水区”，面临的不仅是业务的拓展，更是全球市场规则、资本流动、竞争格局的全方位挑战在这场“战役”中，国际业务人才是“最锋利的剑”，也是“最坚实的盾”——既决定业务能否突破，也决定风险能否防控评估反馈建立“动态评估+持续优化”机制当前，券商国际化人才储备虽存在“专业能力单

一、结构老龄化、培养机制滞后”等痛点，但通过“引才（高端+青年）、育才（分层+场景）、用才（项目+协作）、留才（激励+关怀）”的全周期体系建设，以及“战略、资源、评估”的保障支撑，完全可以构建一支“懂专业、通合规、强技术、善跨文化”的国际化人才梯队未来已来，唯有以“时不我待”的紧迫感储备人才，以“系统思维”的方法论培养人才，才能让中国券商在全球金融市场中真正“走出去、站得住、打得赢”，为中国金融开放贡献“券商力量”（全文约4800字）谢谢。