2025 年咨询服务行业用工市场分析

一、引言年咨询服务行2025业用工市场的时代意义演讲人01引言2025年咨询服务行业用工市场的时代意义022025年咨询服务行业用工市场现状与核心特征目录03年龄与代际特征04用工市场结构性矛盾分析供需错配与能力断层的双重挑战05驱动2025年用工市场变化的核心因素062025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测07行业与企业应对策略多方协同，构建可持续用工生态08结论与展望2025年咨询服务行业用工市场分析引言年咨询服务行业用工市2025场的时代意义引言2025年咨询服务行业用工市场的时代意义在全球经济深度调整与技术革命加速渗透的背景下，咨询服务行业作为现代服务业的核心组成部分，正经历着前所未有的变革从传统的战略规划、管理咨询，到如今的数字化转型咨询、ESG咨询、AI应用咨询，行业边界不断拓展，服务内容持续升级而用工市场作为行业发展的“毛细血管”，其结构、需求、供给的变化直接关系到咨询企业的竞争力乃至整个行业的可持续发展2025年，距离中国“十四五”规划目标实现仅剩一年，新质生产力加速培育、数字经济向纵深发展、全球化与区域化并存的经济格局，将为咨询服务行业带来新的机遇与挑战此时对用工市场进行分析，不仅是对行业现状的复盘，更是对未来趋势的预判——它关乎企业如何“招人、育人、留人”，关乎从业者如何“适应、成长、突破”，更关乎行业如何在变革中筑牢人才根基引言2025年咨询服务行业用工市场的时代意义本报告将以“现状—矛盾—驱动—趋势—策略”为逻辑主线，结合行业实践与数据洞察，全面剖析2025年咨询服务行业用工市场的核心特征、结构性问题、驱动因素及未来走向，为行业各方提供兼具现实意义与前瞻性的参考年咨询服务行业用工市场现状2025与核心特征2025年咨询服务行业用工市场现状与核心特征当前，咨询服务行业用工市场呈现“规模稳中有升、结构深度调整、需求多元分化”的总体特征从数据来看，根据中国信通院《2024年中国咨询服务行业发展报告》，2024年行业从业人员规模达128万人，同比增长

8.3%，预计2025年将突破140万人，保持年均7%以上的增速但这一数字背后，是用工市场的深刻变化用工规模总量增长但增速放缓，区域分布“东强西弱”从整体规模看，咨询企业用工需求的增长主要集中在头部企业与新兴细分领域头部咨询公司（如麦肯锡、贝恩、四大咨询部门）为抢占数字化、ESG等新赛道，2025年计划新增人员占比达15%-20%，而中小型咨询企业受限于客户资源与资金实力，增速普遍低于行业平均水平，部分企业甚至出现“零增长”或“负增长”区域分布上，东部沿海地区（北京、上海、深圳、杭州）仍是咨询人才的主要聚集地，从业人员占比超60%，其中数字咨询、金融咨询等高端业务集中在一线城市；中西部地区虽在政策扶持下（如成渝双城经济圈、武汉光谷）逐步发展，但人才“虹吸效应”明显，本地人才供给仅能满足基础咨询需求，高端人才仍需从东部引进年龄与代际特征年龄与代际特征2025年，咨询行业从业人员中，90后占比已达58%，00后占比超12%，“新生代员工”成为绝对主力与70后、80后相比，这一群体更注重“工作与生活平衡”“个人成长空间”“价值观契合”，对传统“加班文化”“层级化管理”的接受度较低某头部咨询公司HR调研显示，65%的90后员工将“工作内容创新性”列为求职首要考量，38%的00后表示“若企业无法提供清晰的职业晋升路径，可能在入职半年内离职”学历与专业背景高学历化仍是趋势硕士及以上学历占比达42%，较2020年提升10个百分点；专业背景则呈现“跨界化”特征——传统经济、管理类专业占比下降至55%，而计算机科学、数据科学、环境科学、心理学等“新兴+细分领域”专业占比显著提升，其中“数据科学+咨询”复合型人才需求同比增长40%，ESG相关专业（环境、社会、治理）毕业生入职咨询企业的起薪较2023年提高25%年龄与代际特征

（三）岗位需求“高端咨询岗”与“基础执行岗”两极分化，中间层受挤压高端咨询岗“复合型+专业化”需求突出战略咨询、数字化转型咨询、ESG咨询等高端岗位，对人才的“行业洞察+技术工具+沟通落地”能力要求极高例如，某新能源企业咨询项目中，企业明确要求候选人具备“3年以上新能源行业战略规划经验+Python/R数据分析能力+跨部门协调经验”，这类岗位的年薪中位数达60万元，且人才缺口率超30%，但行业内符合条件的候选人不足2000人基础执行岗“标准化+流程化”岗位替代性增强年龄与代际特征传统的资料收集、数据整理、PPT制作等基础执行岗位，受AI工具（如ChatGPT+PPT自动化工具）影响，2025年岗位数量预计减少15%-20%某中型咨询公司项目经理反映“以前需要3个实习生做1周的行业报告，现在用AI工具2小时就能完成，且数据准确性更高，我们不得不缩减基础岗编制”

（四）薪酬与流动薪酬“两极分化”加剧，人才流动“高频化”与“专业化”并存薪酬水平头部企业“高薪抢人”，中小企“薪资内卷”头部咨询公司（如MBB、四大咨询）核心岗位年薪可达百万级，且福利体系完善（如股权激励、海外培训机会）；而中小型咨询公司为争夺客户资源，基础岗位薪资与2023年基本持平，部分企业甚至出现“薪资涨幅低于通胀率”的情况，导致人才“向头部流动”趋势明显年龄与代际特征人才流动“短期跳槽”与“长期深耕”并存，“行业跨界”成新趋势调研显示，2024年咨询行业人才平均跳槽周期为

2.3年，较2020年缩短

0.8年，年轻员工（30岁以下）平均跳槽周期仅

1.5年流动方向上，除了“从小公司跳大公司”，“从传统咨询跳新兴领域”（如从战略咨询跳AI应用咨询）、“从企业内部咨询跳外部咨询”（如从互联网大厂战略部跳管理咨询公司）成为新热点，这与行业细分加速、知识更新迭代快密切相关用工市场结构性矛盾分析供需错配与能力断层的双重挑战用工市场结构性矛盾分析供需错配与能力断层的双重挑战尽管2025年咨询服务行业用工市场整体规模扩张，但结构性矛盾日益凸显，核心表现为“人才供需错配”与“能力断层”，具体体现在以下四个方面需求端企业“新赛道”布局与供给端“旧技能”过剩的矛盾新兴领域人才“求贤若渴”，传统领域人才“供过于求”数字化转型、AI应用、ESG、银发经济、生物医药等新兴咨询领域，企业需求年增速超50%，但供给端人才储备不足——据猎聘数据，2024年数字化咨询岗位简历匹配度仅32%，ESG咨询岗位“既懂专业又懂咨询”的候选人占比不足10%相反，传统战略咨询、财务咨询领域，因市场需求增速放缓（2024年增速仅3%），加之大量从业人员积累的经验与技能难以适应新兴需求，导致“供过于求”，某咨询公司裁员数据显示，2024年传统咨询岗裁员占比达60%，而新兴领域招聘占比仅15%需求端企业“新赛道”布局与供给端“旧技能”过剩的矛盾客户需求“复杂化”与人才“单一化”的矛盾随着客户对咨询服务的要求从“提供方案”转向“落地陪跑”，企业对人才的“行业知识+技术能力+项目经验”复合要求更高例如，某智能制造企业的数字化转型咨询项目，需要顾问同时具备“制造业生产流程经验+数据中台搭建能力+项目交付管理经验”，但行业内此类“全栈型”人才不足5%，多数候选人要么懂技术不懂行业，要么懂行业不会技术，导致项目延期率较2023年上升20%

（二）供给端“高学历”与“低经验”的倒挂，“技能老化”与“成长滞后”的困境应届生“高学历”与“实践能力”的脱节尽管硕士及以上学历占比提升，但高校培养与企业需求的“脱节”问题仍未解决某高校就业报告显示，2024年咨询专业毕业生中，68%能熟练使用Excel、PPT等基础工具，但仅12%能独立完成数据分析报告；能清晰阐述行业理论框架的占比超80%，但能结合实际案例提出可落地建议的不足5%某咨询公司合伙人坦言“招进来的应届生，往往需要3-6个月的内部培训才能勉强上手项目，这大大增加了企业的培养成本”需求端企业“新赛道”布局与供给端“旧技能”过剩的矛盾客户需求“复杂化”与人才“单一化”的矛盾资深员工“技能老化”与“知识更新滞后”对于工作5年以上的资深顾问，面临“技能迭代慢”的问题一方面，传统咨询知识体系（如波特五力、SWOT）虽仍有价值，但在AI、大数据等技术冲击下，其“核心竞争力”被削弱；另一方面，部分资深顾问因长期在单一行业深耕，对新兴领域（如元宇宙、Web

3.0）的认知不足，导致在客户需求转向时难以快速响应某调研显示，35岁以上资深顾问中，仅28%能熟练使用Python、Tableau等数据分析工具，42%表示“对AI在咨询中的应用感到焦虑”企业管理“成本压力”与“人才保留”的平衡难题人力成本持续攀升，企业利润空间被挤压咨询行业人力成本占总成本的60%-70%，2024年以来，一线城市咨询顾问平均月薪较2023年增长8%，但客户付费意愿并未同步提升（2024年咨询项目平均客单价仅增长2%），导致企业“招不起人”与“养不起人”的矛盾突出某中小型咨询公司CEO反映“我们的项目利润空间本就薄，现在给新人涨薪后，老员工又要求同等待遇，不涨又留不住，陷入两难”新生代员工管理“个性化需求”与“传统管理模式”的冲突面对90后、00后员工，传统咨询公司“层级化管理”“强绩效考核”的模式难以适应调研显示，72%的90后员工认为“过度的KPI考核会扼杀创新”，58%的00后员工表示“更愿意为价值观一致的企业工作”某咨询公司尝试推行“扁平化管理”后，员工满意度提升30%，但项目交付效率反而下降15%，这种“自由”与“效率”的平衡，成为企业管理的新挑战行业生态“外部竞争”与“内部替代”的双重压力国际咨询巨头“本土化”竞争加剧，本土人才争夺白热化国际咨询公司（如麦肯锡、BCG）通过在华设立研发中心、与本土高校合作培养人才等方式，加速本土化布局，2024年其在中国市场的人才招聘量同比增长25%，且高薪（年薪80万+）、高福利吸引了大量本土咨询公司的核心人才某本土咨询公司创始人表示“我们的核心顾问被国际公司挖走，带走了客户资源和项目经验，对我们打击很大”AI工具“替代效应”与“协作效应”并存，岗位重构加速AI工具（如AI写报告、智能数据分析、自动化PPT）对咨询工作的“标准化环节”替代率已达30%，但同时也催生了“AI训练师”“人机协作顾问”等新岗位例如，某咨询公司通过引入AI工具，将基础报告撰写时间缩短50%，节省的人力转向“AI方案优化”“客户沟通策略制定”等高价值环节，这要求企业重新定义岗位职能，员工也需从“执行者”向“决策者+协调者”转型驱动年用工市场变化的核心因2025素驱动2025年用工市场变化的核心因素2025年咨询服务行业用工市场的结构性变化，并非单一因素驱动，而是政策、技术、经济、社会文化等多维度力量交织作用的结果深入理解这些驱动因素，是把握用工趋势的关键政策驱动“新质生产力”与“绿色转型”催生人才新需求国家战略引导行业方向，倒逼人才结构调整中国“十四五”规划明确提出“发展新质生产力”，强调数字化、绿色化、智能化转型，这直接推动咨询行业向“数字化咨询”“ESG咨询”“智能制造咨询”等领域倾斜例如，《“十四五”数字经济发展规划》要求“到2025年，数字经济核心产业增加值占GDP比重达到10%”，为满足企业数字化转型需求，“数据分析师”“数字化转型顾问”等岗位成为政策支持的重点人才，2025年相关岗位的人才补贴、职业培训支持将进一步加强区域发展政策影响人才流动，中西部迎来发展机遇随着“西部大开发”“中部崛起”等区域政策深化，中西部地区对咨询服务的需求将从“基础咨询”向“产业升级咨询”拓展，例如成渝地区对“新能源产业咨询”“数字经济园区规划”的需求年增速超60%，这将带动本地人才供给，缓解东部地区人才“虹吸效应”技术驱动AI与数字化革命重构咨询工作模式与人才能力AI工具“降本增效”，倒逼基础岗位“替代”与高端岗位“升级”以大语言模型（如GPT-4）、数据分析工具（如Power BI、Python库）为代表的AI技术，已能完成资料收集、数据整理、初稿撰写等基础工作，某调研显示，使用AI工具后，咨询项目的“报告撰写时间”从7天缩短至2天，“数据验证成本”降低40%这导致“低技能、高重复”的基础执行岗位需求减少，而“AI工具应用能力”“人机协作能力”成为高端岗位的“标配”数字孪生、元宇宙等新技术，催生咨询行业“新物种”人才数字孪生、元宇宙等前沿技术在工业、城市、医疗等领域的应用，推动咨询行业从“方案输出”向“落地陪跑”转型，这需要人才具备“技术认知+行业理解+项目管理”的复合能力例如，某咨询公司为某汽车工厂提供“数字孪生工厂”咨询服务，要求顾问既懂“汽车生产流程”，又了解“数字孪生技术原理”，还需具备“项目交付中的跨部门协调能力”，这类“技术+行业”的复合型人才，成为2025年的“香饽饽”技术驱动AI与数字化革命重构咨询工作模式与人才能力

（三）经济驱动全球经济分化与本土市场细分，客户需求倒逼人才专业化全球经济波动影响咨询需求，行业“抗周期”属性凸显2025年全球经济虽逐步复苏，但区域分化明显（欧美经济增速放缓，东南亚、中东新兴市场增速较快），这要求咨询企业的人才具备“全球化视野”与“区域化洞察”例如，某头部咨询公司针对东南亚市场的“制造业升级咨询”项目，要求顾问熟悉当地政策、语言文化及产业痛点，这类“小语种+区域产业经验”的人才，薪资较普通咨询顾问高出30%本土市场细分深化，行业知识成为人才核心竞争力咨询服务从“通用型”向“行业深耕型”发展，例如在医疗、教育、农业等细分领域，客户对“行业政策、产业链结构、技术趋势”的要求更高某医疗咨询公司合伙人表示“我们现在招人，不仅看咨询方法论，更看重候选人是否有‘三甲医院工作经验’‘医药行业政策研究经历’，因为只有懂行业的人，才能真正帮客户解决问题”技术驱动AI与数字化革命重构咨询工作模式与人才能力

（四）社会文化驱动新生代价值观转变与“终身学习”成为行业共识“95后”“00后”员工主导职场，工作模式与价值追求重塑新生代员工更注重“工作意义感”“个人成长”与“工作生活平衡”，这推动咨询企业从“高压加班”向“弹性工作制”“结果导向考核”转型例如，某咨询公司推出“4天工作制试点”后，员工满意度提升45%，项目交付效率反而因“专注度提高”而提升10%同时，年轻员工对“职业天花板”更敏感，2025年，“明确的晋升通道”“技能认证体系”将成为咨询企业吸引和保留人才的关键“终身学习”成为行业刚需，技能迭代速度决定生存空间技术驱动AI与数字化革命重构咨询工作模式与人才能力咨询行业知识更新周期从“5年一次”缩短至“1-2年一次”，“不学习=被淘汰”成为共识2025年，企业将更重视“员工培训投入”，例如为顾问提供“AI工具使用”“ESG认证”“行业深度调研”等培训；个人层面，“碎片化学习”“跨界学习”成为主流，某招聘平台数据显示，2024年咨询从业者参加线上课程的平均时长较2023年增加60%，“微证书”（如数据分析微证书、ESG咨询师微证书）成为职场竞争力的“加分项”年咨询服务行业用工市场未来2025趋势预测2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测基于上述现状与驱动因素分析，2025年咨询服务行业用工市场将呈现以下六大趋势，这些趋势既是挑战，也是行业与从业者实现升级的机遇

（一）需求端从“单一咨询”向“综合解决方案+陪跑落地”转型，对人才“行业+技术+交付”能力要求更高未来，客户对咨询服务的需求将从“提供方案”转向“帮助落地”，要求顾问具备“行业深度洞察+技术工具应用+项目全流程管理”的复合能力例如，在ESG咨询领域，企业不仅需要“ESG报告编制”，更需要“碳减排路径规划”“供应链ESG管理优化”等落地服务，这要求顾问既懂ESG专业知识，又能使用碳核算工具、供应链管理系统，同时具备“与企业各部门沟通协调”的经验2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测趋势表现高端咨询岗位的“复合能力要求”将成为标配，单一技能（如仅懂战略或仅懂数据分析）的人才竞争力下降，“行业专家+技术能手+项目管理者”的“全栈型人才”更受青睐

（二）供给端“专业化+年轻化+跨界化”成为人才供给主流，“技能认证体系”逐步完善专业化细分领域人才占比提升，例如“AI应用咨询顾问”“ESG咨询师”“数据安全合规顾问”等岗位需求激增，2025年细分领域人才占比将达45%，较2020年提升20个百分点年轻化00后咨询顾问占比将超15%，他们对新兴技术（如AI、元宇宙）接受度高，更擅长跨部门协作，将推动咨询团队“年轻化”与“创新化”2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测跨界化跨行业、跨领域人才流动加速，例如“互联网行业产品经理转数字化咨询”“律师转合规咨询”“工程师转智能制造咨询”等，这类人才因具备“多领域知识背景”，在复合型项目中更具优势技能认证体系行业将逐步建立“咨询技能认证标准”，例如“数字化咨询认证”“ESG咨询认证”等，企业招聘时将更注重候选人的“证书+实践经验”，而非仅看学历或工作年限

（三）用工模式“灵活用工+远程协作”常态化，“项目制”用工占比提升受AI工具普及与新生代员工需求影响，传统“固定编制+全职雇佣”模式将逐步被“灵活用工+项目制”替代2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测灵活用工企业将更多采用“兼职顾问”“外包团队”“自由职业者”等形式应对短期项目需求，例如在“行业报告撰写”“数据整理”等标准化工作中，外包比例将提升至30%，降低人力成本远程协作受疫情后办公习惯改变与全球化人才布局影响，远程咨询项目占比将达25%，企业需建立“跨地域协作工具”（如虚拟团队管理软件、云端知识库），同时对员工“自主管理能力”“线上沟通能力”提出更高要求项目制用工咨询企业将以“项目为单位”组建团队，项目结束后团队解散或重组，员工需适应“短期项目+多团队协作”的工作模式，这要求企业具备“快速组建团队”“灵活分配资源”的能力2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测

（四）薪酬体系“差异化+个性化”趋势明显，“能力薪酬”替代“职级薪酬”传统“职级定薪”模式将向“能力定薪”转型差异化薪酬同一岗位因“技能水平+项目经验+客户资源”不同，薪酬差距可达50%以上，例如“资深行业专家”的年薪可达80-100万元，而“新人顾问”年薪仅20-30万元个性化福利企业将推出“定制化福利包”，例如为“高潜力人才”提供“海外培训机会”，为“有家庭的员工”提供“弹性工作制+子女教育补贴”，为“年轻员工”提供“技能提升基金”等，以满足不同群体的需求长期激励股权激励、项目分红等长期激励手段将向核心人才倾斜，头部咨询公司将推出“项目跟投制”，让核心顾问分享项目收益，增强人才归属感2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测01扁平化管理企业将减少管理层级，推行“小团队作战”，例如将“传统的5级架构”压缩至“3级架构”，让一线顾问拥有更多决策权，提升项目响应速度流，员工“自主化”与“参与感”提升

（五）管理模式“扁平化数据化”管理成为主数0据2化管理通过“员工绩效数据看板”“项目效率分析工具”等数据化手段，实现对员工工作的“精准评估”与“动态调整”，避免“主观评价”导致的不公平03员工参与感企业将建立“员工参与决策机制”，例如在“薪酬调整”“福利设计”“流程优化”等方面，通过员工投票、小组讨论等方式吸纳意见，增强员工对企业的认同感+2025年咨询服务行业用工市场未来趋势预测

（六）行业生态“本土咨询公司”崛起，“国际合作”与“人才共享”成新趋势本土咨询公司崛起随着本土企业对“行业理解”与“成本控制”的需求增加，本土咨询公司将加速成长，2025年本土咨询市场份额将提升至40%，较2020年提升15个百分点，本土人才的“国际视野”与“本土经验”将成为其竞争优势国际合作深化国际咨询公司将通过“合资公司”“技术合作”“人才交流”等方式与本土公司合作，例如麦肯锡与某本土咨询公司成立“中国数字经济研究院”，共同培养本土化人才，同时共享客户资源人才共享平台行业将出现“人才共享平台”，允许咨询人才在不同公司间“短期借调”“项目合作”，例如某平台已实现“5000+咨询人才库”，企业可根据项目需求灵活调用人才，降低人力闲置成本行业与企业应对策略多方协同，构建可持续用工生态行业与企业应对策略多方协同，构建可持续用工生态面对2025年咨询服务行业用工市场的机遇与挑战，行业协会、企业、从业者需形成合力，从政策支持、管理优化、人才培养等多维度构建可持续用工生态政府层面完善政策支持，优化人才发展环境出台专项人才政策针对咨询行业“复合型人才”“新兴领域人才”，设立专项补贴（如住房补贴、培训补贴），将咨询人才纳入“重点产业人才目录”，提升人才吸引力推动校企协同育人支持高校与咨询企业共建“实践基地”，开设“咨询特色课程”（如A I咨询、E SG咨询），定向培养符合行业需求的人才，缓解“供需错配”问题规范灵活用工市场完善“灵活用工社保政策”“兼职人员权益保障”等法规，为企业采用灵活用工模式提供法律支持，降低用工风险企业层面优化管理模式，提升人才保留与发展能力建立“全周期”人才培养体系打造“以人为本”的企业文化构建“能力导向”的招聘与薪酬针对不同层级员工（新人、骨干、推行“弹性工作制”“结果导向体系改变“唯学历、唯工作年专家）设计差异化培训内容，例考核”，减少不必要的层级管理，如为新人提供“咨询方法论+工限”的招聘标准，将“技能认具使用”培训，为骨干提供“行营造“开放、创新、协作”的工证”“项目经验”“创新能力”业深度调研+领导力培养”培训，作氛围；关注员工“工作生活平作为核心考量；推行“能力薪为专家提供“前沿技术学习+国衡”，提供“家庭友好福利”酬”，让高技能、高贡献人才获际交流”培训，同时鼓励员工（如育儿支持、心理健康服务），得更高回报，激发员工积极性“跨界学习”，支持考取行业认增强员工归属感证123从业者个人层面主动适应变革，提升核心竞争力强化“终身学习”意识持续关注行业新技术、新趋势，通过线上课程、No.1行业会议、实践项目等方式更新知识体系，重点提升“AI工具应用能力”“数据分析能力”“跨行业知识储备”深耕细分领域，打造“不可替代性”避免“全而不精”，选择1-2个细No.2分领域（如ESG、AI咨询）深耕，积累行业经验与客户资源，成为“小领域专家”，增强职场竞争力培养“软技能”与“协作能力”在数字化时代，“沟通表达”“跨团队No.3协作”“问题解决”等软技能比硬技能更重要，需主动参与项目实践，提升“客户需求理解”“方案落地推动”的能力结论与展望结论与展望2025年，咨询服务行业用工市场正站在“变革”与“升级”的十字路口需求端，客户对咨询服务的“综合化、落地化”要求提升，倒逼人才向“行业+技术+交付”复合能力转型；供给端，新生代员工主导职场，对“工作意义”“成长空间”的需求更强烈，推动用工模式向“灵活化、项目化”转变这场变革既带来挑战——人才供需错配、技能老化、成本压力凸显，也孕育机遇——新兴领域崛起、复合型人才价值提升、行业生态多元化发展对于行业而言，唯有通过政策引导、企业优化管理、从业者主动成长的多方协同，才能构建“需求-供给-生态”良性循环的用工体系；对于从业者而言，唯有以“终身学习”的心态拥抱变化，以“专业深耕”的态度打造核心竞争力，才能在2025年及未来的咨询市场中立足、成长、突破结论与展望未来已来，咨询服务行业的用工市场将不再是简单的“招人-用人”，而是“造人-育人-成就人”的生态共建在这个生态中，每一个行业参与者既是变革的见证者，也是变革的推动者，唯有携手共进，才能在时代浪潮中把握先机，实现行业与个人的双重成长谢谢。