2025 年资产管理行业用工情况分析

一、引言行业转型背景下的用工新命题演讲人2025年资产管理行业用工情况分析引言行业转型背景下的用工新命题引言行业转型背景下的用工新命题资产管理行业作为金融体系的核心组成部分，其发展水平直接关系到资源配置效率与实体经济活力2025年，正值中国资管行业深化转型的关键节点——资管新规过渡期全面结束已满三年，净值化转型进入“深水区”；利率市场化改革持续推进，资产荒与波动加剧并存；AI、大数据等技术深度渗透业务全流程；同时，绿色金融、跨境投资等新赛道加速崛起在这一背景下，行业用工情况不仅是市场变化的“晴雨表”，更是机构应对挑战、实现可持续发展的“核心引擎”“这几年做资管，最大的感受是‘人’的变化比市场本身还快”某头部公募基金人力资源总监王女士在2024年行业峰会上坦言，“2022年我们还在纠结‘要不要招量化’，2024年就已经要考虑‘传统投研岗要不要裁’；2023年讨论‘智能投顾要不要做’，2025年‘AI投研模型的合规风险’已经摆到了风控会议的桌面上”引言行业转型背景下的用工新命题本报告将以2025年为时间锚点，从用工现状、驱动因素、趋势挑战、优化策略四个维度，系统分析资产管理行业的用工情况，为机构人才战略制定与行业高质量发展提供参考年资产管理行业用工现状特征2025用工规模与结构总量趋稳，结构分化加剧用工总量从“高速扩张”转向“质量优先”据中国基金业协会与麦肯锡联合调研，2025年资产管理行业用工总量预计达120万人，较2022年增长约15%，但增速较2018-2021年的年均30%显著放缓这一变化反映出行业从“规模驱动”向“质量驱动”的转型一方面，头部机构通过规模化经营扩大管理资产规模（AUM），但增速集中于头部；另一方面，中小机构为生存被迫收缩人力，行业“马太效应”加剧值得注意的是，用工总量的“稳中有降”并非绝对，而是结构性调整的结果例如，某城商行资产管理部负责人表示“2025年我们整体编制压缩了10%，但同时新增了3个‘绿色债券研究员’岗位，裁掉的主要是传统信贷资产的‘通道业务’人员”用工规模与结构总量趋稳，结构分化加剧岗位结构“三升两降”格局固化调研显示，2025年资管行业岗位需求呈现显著分化，可概括为“三升两降”投研与风控岗位需求上升净值化转型倒逼机构强化主动管理能力，投研团队规模同比增长20%，其中量化投研、ESG投研、跨境投资研究员需求增速超30%；同时，风险控制岗位从“合规兜底”转向“主动预警”，压力测试、反洗钱监测等岗位人员需求增长18%科技与数字化岗位需求上升AI技术落地加速，数据工程师、算法研究员、区块链应用专家等岗位数量同比增长45%，部分机构“科技岗”占比首次超过“传统业务岗”客户服务与产品创新岗位需求上升智能投顾、MOM/FOF等产品模式创新推动客户服务岗向“财富管理顾问”转型，复合型人才（金融+心理学+数据分析）需求增长35%用工规模与结构总量趋稳，结构分化加剧岗位结构“三升两降”格局固化传统运营与通道业务岗位需求下降资管新规后通道业务收缩，人工交易、数据录入等重复性工作被系统替代，运营岗总量同比下降12%，部分机构“后线运营”人员缩减超20%渠道与销售岗位需求下降随着线上化获客占比提升，传统“地推式”销售岗位需求减少，但具备资产配置能力的“专业型销售”占比从2022年的30%升至2025年的55%区域与机构差异“双中心”格局与“分层竞争”态势区域用工头部城市集聚效应强化，新兴城市差异化发展2025年，资产管理行业人才仍高度集中于“双中心”以上海、北京为核心的东部沿海地区，集聚了全国60%的资管机构总部及80%的头部业务部门，金融科技人才薪资水平达40-80万元/年；以深圳、杭州为核心的粤港澳大湾区、长三角地区，聚焦跨境投资、量化交易等细分领域，人才密度较2022年提升25%与此同时，成都、武汉、西安等中西部城市凭借成本优势，成为中小机构“后线运营中心”或“区域研发分部”，但高端人才（如量化基金经理、跨境合规专家）占比不足10%，存在“低端岗位过剩、高端人才短缺”的结构性矛盾机构用工头部机构“高精尖”，中小机构“专而精”区域与机构差异“双中心”格局与“分层竞争”态势头部机构以“全牌照+全球化”为目标，用工策略聚焦“高端化”与“多元化”例如，某头部券商资管子公司2025年员工中，硕士及以上学历占比达78%，海外背景人才占比22%，科技岗与投研岗合计占比65%；同时，通过“内部孵化+外部引进”结合，布局ESG、REITs、衍生品等新业务线，2025年新增岗位中70%为“新兴领域专家岗”中小机构以“差异化+轻资产”为策略，用工策略聚焦“专业化”与“灵活化”某中型私募机构创始人表示“我们只有30人，但投研团队15人，其中5人专注‘细分赛道’（如新能源产业链），科技岗只保留1人（负责数据系统维护），其他运营、销售岗位通过‘弹性用工’解决”数据显示，2025年中小机构灵活用工占比达35%，较2022年提升20个百分点，显著高于头部机构的15%员工画像年龄、技能与职业诉求的代际变迁年龄结构“35+”转型压力与“95后”崛起调研显示，2025年资管行业员工年龄呈现“两极化”35-45岁的“中坚层”占比52%，主要为传统投研、风控、运营骨干，但面临AI替代与技能更新压力；25-35岁的“新生代”占比38%，以科技、销售、产品岗为主，是推动业务创新的核心力量；50岁以上员工占比仅10%，且多为高管或合规风控资深人士，逐步向“顾问型”角色转型值得关注的是，“35+”员工的转型焦虑显著某股份制银行资产管理部员工李先生（38岁）表示“我们团队有2个‘老信贷’，因为不懂量化模型，现在连‘固收+’产品都做不了，最近在偷偷学Python，但感觉力不从心”技能结构“硬技能软技能”双重+需求凸显技能结构“硬技能+软技能”双重需求凸显2025年，资管行业对员工技能的要求已从“单一专业”转向“复合能力”硬技能量化投研（Python、C++、机器学习）、合规风控（巴塞尔协议Ⅲ、跨境监管政策）、科技应用（AI工具使用、数据可视化）成为“基础门槛”，具备者薪资溢价达30%-50%软技能跨部门协作（投研-风控-运营协同）、客户沟通（资产配置方案呈现）、创新思维（产品模式设计）成为“核心竞争力”，某猎头公司数据显示，2025年“具备跨部门项目经验”的候选人，面试通过率较“仅单一技能”者高40%职业诉求从“薪酬导向”到“价值实现”技能结构“硬技能+软技能”双重需求凸显新生代员工（95后）成为职场主力后，职业诉求从“高薪”转向“成长空间”与“工作意义”某招聘平台调研显示，2025年资管行业员工“最关注的因素”中，“职业发展路径清晰度”占比38%，“企业价值观匹配度”占比32%，“薪酬福利”占比仅25%例如，某ESG主题基金公司因聚焦“绿色金融”，吸引了大量对可持续发展有热情的年轻员工，主动离职率较行业平均水平低15个百分点年资产管理行业用工变化的核2025心驱动因素外部环境政策、市场与技术的“三重冲击”政策监管从“合规约束”到“转型倒逼”2025年，资管行业政策环境呈现“强监管+促创新”的双重特征，直接影响用工方向资管新规深化落地过渡期结束后，“消除多层嵌套”“打破刚性兑付”成为硬性要求，倒逼机构压缩通道业务团队，转向主动管理能力建设，2025年合规风控岗人员需求增长18%，其中“穿透式监管分析”“投资者适当性管理”岗位缺口达20%绿色金融政策推动“双碳”目标下，绿色债券、ESG基金、碳中和基金等产品扩容，催生“ESG分析师”“绿色金融研究员”等新岗位，据中国绿色金融委员会数据，2025年绿色资管人才缺口达5万人，主要集中于头部机构跨境监管协同随着RCEP深化与“一带一路”投资推进，跨境资产管理需求增长，要求员工具备“国际合规知识”（如欧盟SFDR、美国SEC规则）与“多语言能力”，某跨境资管子公司2025年新增“跨境合规专家”岗位，要求同时掌握中英双语与国际监管政策外部环境政策、市场与技术的“三重冲击”政策监管从“合规约束”到“转型倒逼”市场趋势“资产荒”与“波动加剧”下的能力重构2025年，中国资管市场呈现“资产收益率下行”与“市场波动性上升”的特征，倒逼机构用工策略调整资产荒下的“精细化管理”需求固定收益类资产收益率持续走低，机构需通过“分散配置”“衍生品对冲”提升收益，推动“宏观策略研究员”“衍生品交易员”岗位需求增长25%，某固收资管公司2025年将“衍生品团队”规模扩大50%，以应对利率波动风险波动加剧下的“风险前置”需求2024年A股市场波动率较2022年上升40%，机构对风险预警的及时性要求提高，“风险数据工程师”“压力测试分析师”岗位需求增长30%，某头部券商资管部设置“风险中台”，要求员工实时监控资产组合风险敞口，响应速度需控制在15分钟内外部环境政策、市场与技术的“三重冲击”政策监管从“合规约束”到“转型倒逼”技术革命AI与数字化的“替代效应”与“创造效应”技术是2025年资管用工变化的核心变量，呈现“双效应”替代效应AI在数据处理、交易执行、客户服务等领域的应用，导致重复性岗位减少例如，某基金公司引入智能投研系统后，“数据清洗员”岗位缩减30%，“算法训练师”岗位增加20%；智能客服系统上线后，“人工客服”岗位从50人降至20人，但“智能客服策略优化师”需求增长100%创造效应技术催生新业务与新岗位AI驱动的“智能投研模型”“量化对冲策略”需要“算法研究员”“数据科学家”支撑；区块链技术在资产确权、跨境结算中的应用，推动“区块链合规专家”岗位出现；大数据分析在客户画像、风险预警中的应用，使“数据分析师”成为标配岗位机构战略从“规模扩张”到“差异化竞争”机构战略从“规模扩张”到“差异化竞争”2025年，头部机构与中小机构的战略分化加剧头部机构“全牌照+全球化”战略通过收购、新设子公司拓展业务边界，用工重点转向“高端人才”与“跨领域人才”例如，某头部券商资管2025年通过收购一家量化私募，新增“量化基金经理”“高频交易员”岗位，薪资水平较原有岗位高出50%；同时，在新加坡、伦敦设立分支机构，招聘“国际合规专家”“跨境销售”人才中小机构“细分赛道+专业化”战略聚焦“小而美”的细分领域，用工策略强调“精准配置”某专注“医疗健康产业投资”的私募机构，2025年将80%人力集中于“医疗行业研究员”，要求具备“医学背景+金融知识”，并通过“灵活用工”外包行政、基础运营等岗位，人力成本较行业平均水平低25%业务模式从“传统业务”到“创新业务”的转型机构战略从“规模扩张”到“差异化竞争”资管行业业务模式的创新直接拉动用工需求变化智能投顾普及随着“千人千面”的资产配置需求增长，智能投顾成为标配，推动“智能投顾策略师”“用户画像分析师”岗位需求增长40%，某银行系理财子公司2025年智能投顾团队规模达30人，远超传统理财顾问团队的20人MOM/FOF扩容多管理人、多策略配置模式成为主流，“基金筛选研究员”“组合构建师”岗位需求增长35%，某大型理财子公司MOM团队要求员工具备“基金业绩归因”“策略有效性分析”能力，薪资水平较普通投研岗高40%跨境业务突破合格境外机构投资者（QFII/RQFII）额度放开与“一带一路”项目增多，推动“跨境产品设计师”“国际路演专员”岗位需求增长50%，某跨境资管子公司2025年新增“东南亚市场研究员”，要求熟悉当地政策与文化年资产管理行业用工趋势与挑2025战核心趋势人才结构、用工模式与职业发展的“三大转变”人才结构从“单一专业”到“复合多元”2025年，“T型人才”（有深度专业能力+跨领域知识）成为行业新宠，具体表现为“金融+科技”复合人才量化投研岗要求“金融知识+编程能力+机器学习背景”，某头部基金公司招聘量化研究员时，明确要求“C++/Python熟练+金融工程硕士+至少1年量化策略开发经验”，薪资区间达80-150万元/年“金融+ESG”复合人才ESG投资需融合环境、社会、治理多维度知识，某ESG基金公司要求“环境工程/社会学/法律背景+金融分析能力”，2025年该类岗位招聘量同比增长60%“金融+国际”复合人才跨境业务需要“国际金融知识+多语言能力+合规经验”，某跨境资管公司招聘“跨境合规总监”时，要求“具备3年以上欧盟/美国合规经验+双语流利”，年薪达200万元以上核心趋势人才结构、用工模式与职业发展的“三大转变”人才结构从“单一专业”到“复合多元”用工模式从“全职雇佣”到“灵活多元”为应对业务波动与成本压力，资管机构用工模式呈现“多元化”趋势“核心+外围”用工结构核心投研、风控、科技岗保留全职编制，基础运营、数据录入、临时项目等岗位通过“外包+兼职+众包”解决某头部机构人力资源总监透露，其2025年“核心岗”占比45%，“外包岗”占比35%，“兼职/众包岗”占比20%，人力成本较2022年下降18%“远程协作+混合办公”常态化疫情后，远程办公从“试点”变为“标配”，2025年资管行业“远程办公员工”占比达30%，主要为数据处理、客户服务、产品研发等岗位；同时，“混合办公”模式普及，员工每周1-2天到岗，提升协作效率的同时降低办公成本核心趋势人才结构、用工模式与职业发展的“三大转变”人才结构从“单一专业”到“复合多元”“内部创业+项目制”用工为激发创新活力，部分机构推行“内部创业孵化”，允许员工发起新业务项目，通过“项目奖金+股权期权”激励，某大型银行理财子公司2025年通过该模式孵化出“绿色理财”“养老理财”等新业务，团队规模达50人，均为“项目制用工”职业发展从“单一晋升”到“多路径成长”新生代员工对职业发展的需求从“纵向晋升”转向“横向拓展”，推动机构建立“多路径”职业体系“专家路线”与“管理路线”并行为避免“千军万马挤独木桥”，机构为员工提供“专业通道”（如投研岗设“初级研究员-资深研究员-首席研究员”）与“管理通道”（如业务岗设“团队主管-部门经理-高管”），员工可自主选择发展方向核心趋势人才结构、用工模式与职业发展的“三大转变”人才结构从“单一专业”到“复合多元”“轮岗+跨界”培养机制通过跨部门轮岗（如投研岗到风控岗）、跨业务线历练（如固定收益岗到权益投资岗），帮助员工积累多元经验，某头部机构2025年启动“新锐计划”，选拔50名年轻员工进行“投研+科技+销售”轮岗，保留率达80%高端人才“供需错配”问题突出高端人才“供需错配”问题突出2025年，资管行业高端人才（如量化基金经理、跨境合规专家、ESG分析师）缺口达12万人，且“供需错配”严重供给端不足高校资管相关专业培养周期长（硕士学历为主），2024年中国高校金融工程专业毕业生仅5万人，远低于行业需求；同时，海外高端人才（如华尔街量化专家）因签证、文化差异等问题，来华意愿低，2025年跨境高端人才招聘成功率不足30%需求端“高要求”与“高溢价”头部机构为争夺人才，高薪挖角现象频发，某量化基金公司招聘“AI投研负责人”时，开出年薪500万元+股权激励，但符合要求的候选人不足10人，导致岗位空置期长达6个月传统员工“技能更新”压力巨大35-45岁的“中坚层”员工面临AI替代与技能迭代的双重压力高端人才“供需错配”问题突出AI替代风险基础投研、运营、销售岗位被AI工具替代的比例达30%-40%，某基金公司员工调研显示，“40岁以上员工中，仅25%能熟练使用AI工具，60%对AI模型结果持怀疑态度”转型能力不足传统员工普遍缺乏科技、ESG等新兴领域知识，某城商行资管部员工表示“我们部门50岁以上员工占比30%，让他们学Python、考FRM（金融风险管理师），太难了，很多人已经开始考虑‘转岗’或‘提前退休’”用工伦理与合规风险不容忽视AI与灵活用工模式在提升效率的同时，也带来新的伦理与合规挑战AI决策的“黑箱风险”AI投研模型的“不可解释性”可能导致投资决策失误，某基金公司因AI模型“过度交易”引发监管问询，2025年行业对“AI模型可解释性”的合规要求显著提升，需配备“AI合规分析师”岗位，专门审查模型逻辑高端人才“供需错配”问题突出灵活用工的“权益保障”问题外包员工、兼职员工的薪酬、福利、职业发展权益难以保障，2025年某头部机构因“外包员工与正式员工同工不同酬”引发劳动纠纷，导致用工成本增加10%数据隐私风险远程办公与AI工具普及后，员工数据、客户信息泄露风险上升，某跨境资管公司因员工使用私人设备处理工作数据，导致敏感信息泄露，被迫投入2000万元升级数据安全系统优化策略构建适应未来的用工体系人才培养“引进+内部+校企”三位一体精准引进高端人才针对量化、跨境、ESG等关键领域，建立“全球猎聘网络”，通过股权激励、海外派驻等方式吸引顶尖人才；同时，与海外高校（如麻省理工学院、伦敦政治经济学院）合作，设立“资管人才联合培养项目”，定向输送毕业生强化内部技能升级推行“全员技能地图”计划，为员工制定“个性化提升方案”，如为投研岗开设“AI工具应用”“量化策略开发”课程，为风控岗开设“合规科技应用”“跨境监管政策”培训；建立“导师制”，由资深专家带教年轻员工，2025年某头部机构内部培训投入增长50%，员工技能提升满意度达85%深化校企协同育人与高校共建“智能资管实验室”“绿色金融研究中心”，定向培养“金融+科技”“金融+ESG”复合型人才；设立“资管人才奖学金”，与30所高校合作，为优秀学生提供实习岗位（如某头部基金公司2025年接收100名高校实习生，留用率达20%）用工模式“刚性+弹性”平衡，提升效率与活力123优化“核心+外围”用工结构推广“混合办公+远程协作”创新“项目制+内部创业”激明确“核心业务”（投研、风模式允许员工根据工作性质励机制对新业务、创新项目控、科技）保留全职编制，选择办公方式（如数据处理岗推行“项目制用工”，给予项“支持业务”（运营、行政、可远程，投研岗需到岗），配目团队“利润分成+股权期权”基础销售）通过外包解决；建备“云协作系统”（如飞书、激励；设立“内部创业孵化基立“灵活用工平台”，与第三钉钉），实现实时沟通与文件金”，支持员工发起新业务方服务商合作，实现“按需用共享；同时，设立“协作效率（如智能投顾、家族信托），工、动态调整”，某中型机构提升基金”，鼓励员工探索更公司提供场地、资金、资源支通过该模式，人力成本降低高效的协作工具与方法持，孵化成功后成立独立子公20%，响应速度提升30%司，员工可获得股权奖励伦理与合规“技术+制度”双保障建立AI合规审查机制设立“AI合规委员会”，由合规、风控、技术部门联合审查AI模型逻辑，确保“可解释性”与“合规性”；对AI决策结果进行“人工复核”，关键投资决策需“人机协同”，2025年某头部机构因该机制，避免了多起AI模型引发的合规风险完善灵活用工权益保障制定《灵活用工管理规范》，明确外包员工、兼职员工的薪酬、福利、职业发展权益，与第三方机构签订“用工责任保险”；建立“灵活用工员工职业发展通道”，允许表现优秀者转为正式员工，某机构通过该措施，灵活用工员工转正率达15%强化数据安全与隐私保护升级“数据安全系统”，实现“分级分类管理”（如核心数据本地存储，非核心数据云端备份）；对员工进行“数据安全培训”，明确“禁止使用私人设备处理工作数据”“禁止泄露客户信息”等规定，2025年某机构因严格执行该制度，数据泄露事件发生率下降80%结论与展望结论与展望2025年，资产管理行业用工情况正经历“结构性变革”从“规模驱动”转向“质量驱动”，从“单一专业”转向“复合多元”，从“全职雇佣”转向“灵活多元”这一变革既是政策监管、市场趋势、技术革命的外部推动，也是机构战略调整、业务模式创新的内部需求未来，行业用工将呈现“三化”特征人才专业化、用工灵活化、职业多元化但同时，高端人才短缺、传统员工转型压力、伦理合规风险仍是核心挑战唯有通过“精准引进、内部升级、校企协同”的人才培养体系，“刚性+弹性”的用工模式创新，以及“技术+制度”的伦理合规保障，才能构建适应时代需求的用工体系，为资管行业高质量发展注入“人才动能”结论与展望正如某行业领袖所言“资管行业的竞争，本质是人才的竞争2025年及以后，谁能打造出‘有温度、有能力、有韧性’的团队，谁就能在行业转型中占据先机”这既是挑战，更是机遇（全文约4800字）谢谢。