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文本内容:
加强集团企业高技能人才队伍建设工作思绪和方法方案向守源中国石油天然气集团企业人事服务中心
一、集团企业操作服务人员队伍现实状况
（一）操作服务人员队伍基础情况2003年末，集团企业操作服务人员73万人其中操作人员
56.4万人操作服务人员中，大学及以上学历5162人，占
0.7%；大专
6.1万人，占
8.4%；中专、技校
24.6万人，占
33.7%技师占
1.16%,高级工占
27.3%,中级工占
34.8%初级工占
19.2%操作服务人员平均年纪35岁和重组上市之初1999年相比，大学及以上文化程度所占比重由
0.4%增加到
0.7%,大专由
4.5%增加到
8.4%,中专、技校由
28.9%增加到
33.7%,初中及以下由
38.6%下降到
26.6%从年纪看，30岁及以下所占比重由
36.0%下降到
27.6%,31岁到40岁由
35.7%增加到
46.6%,51岁及以上由
4.3%增加到
5.1%平均年纪由
34.6岁增加到35岁从技术结构上看，技师百分比由
1.01%增加到
1.16%高级工百分比由
20.1%增加到
27.3%,初级工百分比由
23.1%下降到
19.2%重组分立后，集团企业职员总量即使大幅度降低,队伍结构得到一定改善，不过职员总量仍然富余、冗员较多一线用人少，
二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，通常性人员多因为每十二个月各企业新增人员由少许大学本科及以上毕业生和接收安置复转军人组成，一线技术工人补充接续问题得不到妥善处理，不宜一线工作年纪大老职员及工伤、长病职员退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成
（二）高技能人才队伍现实状况截至到2004年，集团企业高技能人才队伍包含中华技能大奖取得者4名，全国技术能手60名，集团企业及省级技术能手700余名，高级技师1100余名，技师11000余名从1995年以来统计报表能够看出，1999年以后两年间，集团企业技师数量下降，关键原因是一部分年纪偏大技师退休或和企业有偿解除劳动协议、带资分流等自然减员自2002年以来,因为加大了技师、高级技师考评工作力度，技师、高级技师数量有所增加
2002、2003两年判定合格取证技师为1645人（1998〜2001年4年总和为2750人）、高级技师为283人，相对数量已超出历史最高水平但从集团企业发展需要来看，我们高技能人才不管在数量上和质量上全部还是有差距，关键表现在第一，总体数量偏少即使1993年总企业文件要求技师评聘数量可在技术工人2%以内，1997年、2001年又将指标分别调整到3%、4%以内，但现在数量一直未达成标准关键原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握尺度比较严格第二，一线主体队伍技师短缺集团企业595个钻井队只有168名钻井技师、69个泥浆技师、45个地质技师、117个柴油机技师；1174个井下作业队、大修队、试油队只有199个作业技师；675个油建安装队、管道施工队只有367个焊接技师、160个管工技师、137个钾工技师第三，知识技能型和复合技能型人才短缺我们高技能人才过去关键靠自然成长，参与专业培训学习机会不多，加之内部流动机制没有形成，所以大多技能单一，知识面较窄，发明、创新技能缺乏，综合能力不足
二、近几年工作情况针对上述情况，近几年，我们关键采取了以下方法（-）开展高技能人才和班组长培训
1.技师培训为深入提升集团企业现有1万名技师专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略要求，2003年起，建立了技师培训制度，在集团企业认定技师培训基地，对关键生产技术工种技师、高级技师3年脱产轮训一遍2003年、2004年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种技师培训试点，培训近800人
2.班组长培训为提升基层班组长技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材2003年起，建立了班组长轮训制度，根据集团企业下发《相关开展班组长培训工作意见》要求，全方面组织开展班组长培训
（二）加紧高技能人才选拔
1.开展职业技能竞赛活动建立了技能竞赛制度，确定每两年举行一次全国石油石化行业技能竞赛2000年、2002年、2004年，集团企业和劳动保障部、中石化集团企业联合举行了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种技能竞赛，有数万人参与了企业组织选拔赛，集团企业有近千名选手参与了决赛，其中有37人取得全国技术能手称号，58人取得“集团企业技术能手”称号在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手
2.开展技术能手评选表彰活动从1997年集团企业建立技术能手评选表彰制度起，到2003年已经评选表彰了四批共400多名集团企业技术能手各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度
3.在组织开展职业技能判定基础上，加紧技师、高级技师考评工作2001年，在集团企业重组改革，机构和人员发生较大改变情况下，我们对技师、高级技师考评工作进行了规范和要求，为处理企业反应技师门槛高问题，在政策上对整体申报判定年限进行了调整，同时制订了对5%以内少数优异工人可提前年限参与判定，和在竞赛中取得名次优异选手直接晋升职业资格相关政策
（三）加强培训判定基础工作建设
1.建立制度、规范标准2003年前后制订了集团企业《职业技能判定实施措施》、《操作服务人员培训管理措施》，规范了工人培训、判定工作管理为规范工人培训考评判定标准，2001年起，组织数百名教授制订了10个上游石油天然气《国家耿业标准》和13个集团企业标准，并增加了技师、高级技师两个等级2002年和中石化集团企业共同制订了25个下游石油化工《国家职业标准》从2001年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，和中石化集团企业共同颁发
2.开发培训教材、判定题库在制订标准同时，组织教授开发了44个石油天然气特有工种培训教材和判定题库，开发了21个社会通用工种题库，升级了80个工种企业题库
三、现在存在关键问题现在，在操作服务人员培训、判定，和在集团企业高技能人才队伍建设方面存在关键问题是
1.企业教育培训机构调整、改造工作需要深入加强计划、协调集团企业重组以来，原有教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数全部找到了新出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了反复建设新问题
2.教材、题库数量不足，培训手段相对落后近十年来，我们发挥集团企业和企业两个方面主动性，开发了三轮培训教材和题库，但因为开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、判定工作需要因为技术发展快，我们现有很多培训基地设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才
3.激励政策有待深入加强高技能人才工资、福利待遇即使近几年有较大幅度提升，但和管理人员、技术人员相比还有一定差距，不利于调动主动性
四、下一步工作思绪和目标（-）工作思绪坚持以“三个代表”关键思想为指导，深入落实全国人才工作会议精神，树立科学人才观，努力营造激励技能人才能事业，支持技能人才能成事业，帮助技能人才能好事业社会环境；坚持连续发展思想，抓住关键步骤，主动应对猛烈人才竞争，不停发展壮大高技能人才队伍，优化职员队伍结构；落实不停创新工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设计划，重视实践和终生学习，主动发挥高技能人才带动作用，不停推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全方面开展操作服务人员培训、判定工作，提升集团企业操作服务人员整体素质，为建设含有国际竞争力跨国企业集团提供人才保障（-）工作目标实现集团企业高技能人才队伍质量和数量双提升在全方面提升企业职员素质基础上，关键培养一批适应企业跨越式发展要求高技能人才，使集团企业技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量和集团企业发展相适应到2005年，集团企业高级工百分比从2003年27%增加到30%以上，技师从10000人增加到15000人左右，为技术工人
2.5%,高级500人，为技师10%,关键生产车间、作业施工队全部有技师；技师从1000人增加到1省部级以上技术能手从705%左0人增加到800人；到2010年，集团企业高级工百分比达成3右，技师达成300省部级以上00人，高级技师达成3000人，关键生产技术班组全部有技师，技术能手达成1度提升3年以000人以上技师平均年纪在现有水平上降低5岁，平均受教育程上
五、方法方案（-）加强高技能人才培养
1.加强高技能人才后备队伍培训企业充足利用现有教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学和教导相结合及岗位练兵等多个形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，和新技术、新设备、新工艺、新材料知识综合培训激励职员“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才经过开展高级工培训，加紧其知识化进程，提升掌握智能化设备、关键技术、处理处理技术难题能力
2.认真开展现有高技能人才培训集团企业统一组织关键生产技术工种技师短期脱产培训，3年轮训一遍，根据统一培训纲领和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等,努力提升现有技师技术技能水平技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多个培训方法，到2005年，技师培训工种达成30个左右集团企业定时组织优异高技能人才出国考察交流
3.建立行之有效“师带徒”制度激励并发明条件让高技能人才和含有发展潜能优异中、高级工签署师带徒协议，发挥高技能人才传帮带作用将其掌握关键操作技术、处了处理工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加紧年轻后备技能人才成长，为企业贮备一大批可接替后备技能人才对负担带徒任务“名师”，企业为其提供必需工作条件
4.进行职业生涯设计和培养对少数优异高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和关键培养，明确个人职业发展目标和培养渠道有条件单位可送其到高等职业技术院校、一般高校甚至国外进行本专业或技能培训，提升她们基础理论水平和创新能力，为实现其本身价值提供学习机会和路径对在某一专业领域有专长和突出贡献高技能人才，给其压担子，负担企业重大技术项目标开发、推广、革新，使其在实践中不停增加才能
5.深入搞好班组长培训到2005年全方面完成班组长轮训工作以后，凡新任班组长，必需经过培训合格方可上岗，在任班组长5年进行新一轮培训
（二）全方面开展职业技能判定
1.完善职业技能判定体系，不停提升判定工作质量，扩大判定覆盖率加紧标准、教材和判定题库建设，经过2〜3年努力，使判定题库工种覆盖率由现在40%提升至60%以上，人数覆盖率由70%提升到95%以上加强考评员和判定管理人员培训，不停提升政策、管理和业务水平建立健全质量督导体系，完善集团企业职业技能判定年检评定制度加强企业判定站所和判定基地建设在操作服务人员队伍中，全方面开展职业技能判定工作，不停壮大高级工队伍
2.探索以能力为关键，以工作业绩为关键技能人才评价新体系结合企业生产实际，主动探索理论知识考试和生产现场能力考评和工作业绩评定相结合职业技能判定新模式在工程施工、机械加工等部分生产结果型技术工种中进行试点，根据国家职业标准统一要求，制订具体考评标准、考评方法和质量确保方法，取得经验后逐步推广
（三）深入加紧高技能人才选拔
1.加强技师、高级技师考评工作在加强高级工、技师培训基础上，逐步扩大技师、高级技师考评工种范围，增加考评数量在确保质量前提下，逐步突破学历、资历、年纪、身份界限，真正做到不拘一格选人才继续实施少数优异操作人员提前年限参与技师、高级技师判定政策
2.坚持技能竞赛制度根据公开、公平、公正标准，在广泛开展岗位练兵基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛和生产建设、技能培训、考评判定、技术交流等紧密结合，经过竞赛活动，提升职员技能水平，培养选拔各级技术能手集团企业在两年一次和劳动和社会保障部、中石化集团企业共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”基础上，隔年再组织一次集团企业技能竞赛2005年拟再组织维修电工、管工等6个工种集团企业竞赛
3.坚持技术能手评选表彰制度集团企业每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰100名经过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中发明或总结出优异操作技术方法、发明发明和国家专利，和在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献优异技能人才选拔出来，给对应待遇，以此激励更多青年职员钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献
4.建立关键技能带头人制度在关键生产技术工种（耿业、专业）技师、高级技师中，按标准、百分比和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人相同候遇关键技能带头人由企业推荐，集团企业组织专业委员会审定，实施年度考评，三年聘期，聘期内享受津贴和其它福利待遇
（四）加强基础建设
1.加强高技能人才培训基地建设集团企业在企业原有培训机构基础上，根据区域布局、资源共享标准关键建设15个左右主体工种技师培训基地到2010年，按区域和专业，关键建成10个左右高技能人才培训基地在基地设置上，充足利用现有资源，不再另建新基地逐步加大投入，重视质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平反复建设重视配置和生产实际相配套优异仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训一直站在技术工艺前沿
2.加强高技能人才培训师资队伍和教材建设努力建设一支适应该代企业教育培训和市场需求，以专职老师为骨干、兼职老师为主体“双师型培训老师队伍集团企业建立主体职业（工种）技师、高级技师培训兼职老师资源库，由高技能人才培训基地依据培训项目选聘加强高技能人才培训教材建设，为搞好集团企业技师培训奠定基础
3.确保高技能人才培养经费各单位从职员教育经费（占职职员资总额
1.5〜
2.5%）中提取一定百分比费用于高技能人才培训工作关键确保技师轮训、教材开发、基地建设等费用
（五）强化高技能人才激励
1.建立完善高技能人才基础工资制度高技能人才实施由齿技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金组成工资制度对受聘技师、高级技师实施津贴制度使高技能人才和管理人才、技术人才在收入分配上享受相同候遇，并逐步和社会劳动力市场价位接轨同时依据高技能人才工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配措施，和有效工资分配形式，搞活内部分配
2.建立对应奖励制度对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献，在国家
一、二类竞赛中取得优异成绩，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团企业技术能手”，和在培养后备技能人才方面做出突出贡献高技能人才给精神和物质奖励
3.完善福利制度逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才福利待遇水平伴随企业发展不停提升，在高技能人才医疗保健、带薪休假等福利方面给关键考虑，并和管理人才、技术人才享受相同候遇
（六）搞好高技能人才使用和管理
1.修订、完善集团企业技师、高级技师管理措施深入明确技师、高级技师考评范围、条件、程序、聘用、培训、考评、使用、管理等要求建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化
2.坚持技师、高级技师考评和聘用分开标准，完善技师考评聘用制度对取得对应职业资格技师、高级技师用人单位依据岗位和生产工作需要聘用，聘期3年以内，期满考评合格确定续聘或解聘确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用标准在确定聘用指标时，向一线队伍和关键生产技术工种倾斜
3.建立技师协会，开展技术交流活动按工种或专业组织技师进行技术交流，公布技术结果等多个形式活动，也能够对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给合适支持经过技师协会为高技能人才提供技术交流平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、结果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥关键作用
4.建立完善企业内部人才市场体系深入疏通人才流动渠道，盘活高技能人才资源，促进高技能人才在集团企业和企业内部合理流动加强高技能人才信息库和网站建设，开展网络人才交流活动充足发挥市场在高技能人才优化配置中基础性作用，提升高技能人才配置效率。
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