医院科室年度绩效管理考核新规制度

医院科室年度绩效考评制度

一、目标、经过对科室年度绩效考评，总结优势，分析不足，实现科室及医1院可连续友好发展、经过对科室年度绩效考评，坚持医院正确办院方向，实现管理出2效益，实现医院社会效益和经济效益协调统

一二、科室及指标临床医技核实科室及其关键业绩指标

三、指标体系

（一）医疗工作量及医疗质量指标分

30、门诊量含门诊量完成率和门诊量增加率

1、出院人数含出院人数完成率、出院人数增加率、人均出院人数

2、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率

3、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数

4、手术台次含手术台次完成率、手术台次增加率

5、平均住院日

6、病案管理质量

7、诊疗符合率8

（二）医疗安全分

5、医疗差错例数

1、医疗纠纷赔偿额

2、医疗大差错及二级以上医疗事故例数3

（三）优质文明服务分

5、服务满意度

1、投诉并被核准属实次数

2、优质文明单位次数3

（四）发展和创新能力分

10、论文发表篇数完成率

1、科研课题项目数及等级

2、学科发展和人才梯队建设3

（五）教学课时及质量分10

（六）经济质量分

40、药品百分比

1、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用

2、成本控制情况

3、人均收支结余额

4、床均收支结余额

5、人均毛收入额6

四、指标评分各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）医院关键人力资源绩效考评制度关键人力资源是医院生存和发展能力关键原因，它是指能为医院带来稳定病人、拥相关键医疗技术和掌握着管理上秘密关键人才医院对关键人力资源进行绩效考评，建立关键人力资源绩效考评体系，进行对关键人力资源在分配上适度倾斜，是医院可连续发展经营战略

一、医院关键人力资源范围是指临床医技核实科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记

二、指标考评体系

（一）非量化指标体系分

100、医德医风分110有收受回扣、红包行为扣分

10、团体协作精神分210由科主任按优异、良好、合格、不合格等级评分，其中优异10分，良好分，合格分，不合格分

864、医疗质量分310出现一次医疗差错，扣分，扣足分值最高分（下同）或科110主任评分、服务态度分410有投诉并被核准属实每一例扣分或科主任评分

1、是否服从分配分510由科主任评分、责任心分610由科主任评分、合理用药分710由科主任评分、创新能力分810开展一项新业务新技术分或科主任评分

5、学术地位分910国家级、省级学会任职分、其它学会任职分，无任职分

1060、考勤纪律分1010由科主任评分

（二）量化指标体系分

100、手术科室1门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（）、床均收支结余（）10%10%、非手术科室2门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（）10%、医技科室3医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标（）40%

三、量化指标统计及评分、门诊量包含教授门诊量、一般门诊量和急诊量

1、出院人数以各科室划分医疗组进行归类，同一医疗组人员享2受该医疗组所完成出院人数量，期间有变更医疗组人员，在量上进行按月度分摊计入有转科和跨她科管床所产生出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组组员、手术量按特大、大、中、小四类等级分别给予每台手术评分，3器官移植手术每台按两倍于特大手术计分科内开展手术视同小型手术计分同一医疗组中，有教授、副教授，教授享受该医疗组全部手术量，副教授除自己实施手术外，享受教授手术量部分,有特殊情1/3—2/3况，科主任协商确定、科研及论文以当年取得课题和发表论文给予计分，其中课题4按等级大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作者和硕士论文；按期刊等级高低分别计分年内已发表论文，但在指定时间内并未到科研处登记，不作为当年度发表论文、教学以带教学课时和教学质量评分

5、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际6完成情况评分，同一科室人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在天以上按百分比扣减评分

40、医技科室工作量按工作量实际完成和增加情况评分

7、在担当外出医疗支援或其它公益性医疗活动或其它医院公共8事务期间，按科室平均分依时间长短调整评分；科主任按个人绩效、科室绩效给予计分40%60%、反聘人员指标统计及评分参考以上标准，但实际分值单独排9名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊人员，按本科室出院人数平均分给出院人数评分（具1/5—1/3体百分比由科主任上报其工作量并讨论确定），只看门诊人员不计该分、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分10U!绩效奖励、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于分，不予绩160效奖励，分至分，按分值系数调整绩效奖励

60100、量化指标考评得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，2具体为分值区间（分）每分值额（元）90〜10050045080〜8940070〜7935060〜6930050〜5925040〜49分以下40。