研发人员绩效管理考核奖励新规制度样本

X X X X企业研发人员绩效考评和激励措施伴随市场竞争日趋猛烈，现代企业对研发活动越来越重视对研发人员实施科学、合理、公正考评，已成为绩效考评工作一个关键不过因为研发人员工作和通常生产工人、操作人员相比含有复杂性、发明性、所以在考评实施上存在一定难度，使得对研发人员绩效评、考评成为困扰企业人力资源部一大难题为了处理这一难题，我企业特制订以下措施

一、技术中心职责技术中心是我企业关键研发机构，其职责关键包含1参与编制企业中、长久计划，依据企业战略目标和市场需求，负责企业技术和产品发展计划，搜集和调研中国外市场及行业信息，新技术、新材料应用开发及市场需求新产品开发；2组织对潜在市场估计和研究，和对前瞻性技术研究；3负责重大技术合作研究，开展讲科研结果转化为商品中间试验;4参与企业引进技术论证、消化、吸收和创新；5制订并实施企业技术进步发展计划；实施企业给予技术开发和技术管理职责；6主动参与中国外技术交流和合作；7参与企业人才引进及培训工作

二、技术中心组织机构在中心内部实施主任领导下工艺主任负责分层管理制度本技术中心下附组织机构图

三、研发人员绩效考评标准研发人员是企业创新专题，她们工作结果直接影响着企业效益和竞争力对于研发人员绩效考评应遵照以下标准

1、结果考评和行为考评相结合，以结果考评为主对于研发人员来说，在考评中假如过于强调对行为考评，会带来一系列错误因为假如过于强调行为，职员会更关心做事方法，而不是做事结果在现实中，我们常常碰到这么情况一个不按时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系研发人员却能够为企业设计新工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望杂志上发表论文、被特邀做学术汇报等；另一个研发人员和她相反，行为上循规蹈矩，完全符合考评要求，但没有什么实际贡献假如过于重视行为评价，后者得分会高于前者，你觉吗？当然，行为指标也是需要考虑指标，但对于研发整体业绩来说就不是那么关键了

2、外评和内评结合，以外评为主内部评价，包含进度、预算等评定是必需，但过分强调内部评价是很危险，因为内评很可能不太关心研发对企业实际价值内部评价作为企业内部质量控制工具是很关键不过，评价目标应该强调外评外评很关键，作用比较大，比如用新工艺设计带来收益来衡量研发效果

3、价值评定和产出评定相结合，以价值评定为主只对研发产出进行评定是不够，必需对研发为企业带来价值进行评定，即研发效果评价盈利性是企业本质特征，企业不会许可研发经历只用以下指标进行考评:确定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发效果更关键地表现在新产品开发、成本降低、销售量上升、产品改善、市场拥有率等方面

4、评价系统要尽可能客观在评价研发业绩时，数量是很客观指标，不过质量和成本数据往往是十分主观，尽管不可能用十分客观方法测评质量，但在设计评价过程时能够尽可能降低主观性一个比较简单方法是尽可能用外在数据来评价研发业绩质量比如说，假如你想估量产品改善价值，你能够请工程和制造人员来估量，而不是让研发部门经理来估量她们价值

四、设定绩效目标考评步骤通常包含绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈和沟通、绩效改善等缓解，循环进行

（一）设定绩效目标

1、目标设定标准设置绩效目标着重落实二个标准其一，向导标准依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设置个人目标其二，目标数量适中标准目标不要太多，最多6-8个

2、目标设定对研发人员来说，通常要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团体目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员依据高绩效研发人员能力要求，结合个人爱好制订个人能力发展目标，在掌握技术、完成工作效率、处理用户问题能力等方面制订对应目标，并制订达成该目标应采取行动计划然后由上级依据企业目标进行认可

（二）绩效考评指标体系设计

1、设计标准考评研发人员首要标准是考评指标必需紧密结合企业战略，假如企业竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就能够把上市时间或产品开发周期作为首要考评指标；第二个标准是研发部门、研发小组和研发个人考评指标必需息息相关，是由下而上指标分解过程而形成体系第三是依据研发策略平衡好长久性和短期性指标、绩效指标和行为指标之间关系

2、指标体系

（1）业绩指标企业研发人员关键分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不一样研发人员，业绩考评指标有所区分项目经理业绩指标关键有；新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、用户满意度、团体士气指数等；开发人员业绩指标关键有:项目计划完成率、项目步骤、规范符合度、设计可生产性、设计成本降低率等；测试人员业绩指标关键有测试问题处理率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等

（2）行为指标对于研发人职员作行为评定，能够从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评

（3）能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判定能力、处理问题能力、应变能力、人际技能、了解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决议能力、指导帮助下属能力、组织能力、职员管理能力等考评目标不一样，考评所采取指标体系也有所不一样假如要考评研发人员过去特定一段时间工作表现，且考评结果将用于加薪、发放奖金等，考评指标体系关键为业绩指标和行为指标；假如考评目标为职员前途发展，且考评结果将用于教育培训I、能力开发、升迁、调动等人力资源计划和配置，考评指标体系应包含业绩指标、能力指标和行为指标各指标之间权重也因考评关键不一样而对应改变

（三）绩效评定

1、考评方法和方法对研发人员考评通常可由人力资源部门来组织，由自评和上级评相结合自评就年初和年中设定各项能力目标进行自评，由职员对过去一定时间内能力实现程度进行评定她评由该职员部门主任对职员工作进行评定，关键对该研发人员在过去一定时期内所从事一定任务，根据绩效标准对绩效考评各项指标进行考评综合评分依据以上研发人员自评和部门主管评定两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这能够较为客观地反应该职员本年度内绩效对于考评方法，大多数企业在实践中全部是将多个评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等

2、考评周期产品研究开发过程是一项历时漫长工作，所以对研发人员考评周期相对来说比较长，可依据项目周期来定，但最长不超出十二个月技术中心建立保密制度凡参与关键技术研究开发、掌握关键技术结果人员，不准向外透露企业技术秘密调离技术中心人员，不得向她人透露本企业技术秘密不然，企业可经过行政和法律手段给予制裁

五、技术中心激励措施总经理对技术中心主任定时进行考评，分别不一样情况给奖励或处罚对有突出贡献应给奖励

1、激励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由企业负担，取得专利权归企业全部申报前由教授委员会审核,评审是否能够申报通常评审经过专利，取得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若取得授权“发明专利”则一次性奖励发明人0元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，取得软件著作版权则一次性奖励50007Lo

2、企业同时激励就新产品、新工艺、设备改造等申报企业技术秘密，所谓技术秘密是指能为我企业带来利益、我企业已经采取严格保密方法、不为公众所知悉技术信息，包含技术、程序、工艺、方法、诀窍及其它形式技术信息，属于商业秘密技术秘密界定由企业教授委员公评定

3、企业实施技术人员酬劳和效益挂钩工资和奖励制度，凡携带专有技术进入企业工作技术人员，假如该技术提供给企业实施,并带来经济效益，企业可实施该技术而带来利润中提取一定百分比奖励给作出突出贡献科技人员，提取百分比不低于利润10%O

4、取得其它方面荣誉奖励科技论文在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励5000元，在中国公开发行专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目取得政府奖励获国家级科技进步奖等科技性荣誉一次性给项目组或部门0元，获省级科技进步奖等科技荣誉一次性奖励给项目组或部门8000元，获市级科技进步奖等科技荣誉一次性奖励给项目组或部门元

5、对作为技术贮备而未能适时实施转化科技结果，单位可依据实际情况，对结果完成者给奖励，由科技人员提出申请，企业领导和相关教授评定后确定奖励额度

6、建立业务培训制度，重视人才培养和提升专业科技人员每十二个月业务进修时间为30天并依据企业发展方向，为有突出贡献科技人员发明出国交流、考察、合作研究等条件XX义X企业年月日。