绩效管理考核实训总结

*八甲超售疾・人ZJ Z«XfVI人I.UJ N1V14I*1*V绩效管理实训总结二级学院经济和管理学院班.级级4班姓.名张玉学号0741063二零一二年六月绩效管理实训总结.本文将对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考评指标企业部门月度考评管理措施现实状况和存在问题进行研究，找出找出一套切实可行处理方案，建立科学合理考评机制，将理论利用于实践，深化绩效管理这门课程学习此次实训分为三个步骤第一，以小组形式对行政人事部月度目标考评指标进行修订；第二，小组讨论并制订出企业部门月度考评管理措施；第三，对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位设计对应关键业绩指制订绩效指标和标准往往是一起进行有效绩效评价指标是绩效考评取得成功确保在企业绩效指标设计中应注意指标标准是简单、明确、清楚，即每项指标具体目标或则控制点程度等全部应该是正确、清楚；指标设计应含有有效性;在绩效考评中，是定性指标好还是定量质变好，没有绝正确答案，应寻求二者基础平衡；绩效考评指标之间应尽可能相互对应或一一对应；绩效指标设计应结合企业本身情况设计适宜绩效指标体系检验绩效指标是否合理应考虑以下五个方面原因第一，设计绩效考评应该以定量指标为主，定性指标为辅进行量化，从而使评价结果更正确；第二，少而精评价指标易于被通常职员了解和接收，同时也能够促进评价者快速了解绩效评价系统、掌握对应评价方法和技术，所以绩效指标设计要经过部分关键指标反应评价目标，而不需要做到面面俱到第三，在选择绩效指标时，要考虑获取相关绩效信息难易程度，极难搜集绩效信息指标通常不应该作为绩效绩效评价指标；第四，评级指标之间界限应该清楚明晰，避免发生含以上反复，评价指标在内涵上要有显著差异，使大家能够分清她们之间不一样之处；第五，在选择绩效指标时各个指标所支持绩效目标应该含有一致性，要确保各个绩效指标却能够支持战略目标在各个层面上子目标，从而支持企业战略目标实现

一、行政人事部月度目标考评指标进行修订就绩效指标设计应该注意问题和检验绩效指标是否合理五个方面原因，我们小组对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考评指标进行了简单修订，修订内容关键包含工作业绩、成本控制、沟通协调、团体建设、安全卫生五个考评项目此次修订关键是从指标描述、目标值和权重等多个方面对考评指标进行修订在工作业绩方面，具体指标关键包含招聘管理、薪酬管理、教导谈心、绩效考评、培训教育五个项目成本控制是从招聘费用、培训费用、低值易耗品、水费、电费、膳食、医药品费用、垃圾费用、保险费用、柴油费用、卫生纸费用、人工成本、劳动管理费等项目来么进行考评针对沟通协调，关键是从职员满意度、职员管理投诉、部门间支持配合、食堂管理投诉、宿舍管理投诉多个方面来进行考评团体建设方面关键强调组织纪律性、组织稳定性、教育训练安全卫生考评只要包含人身安全事故例次、放到失窃事故例次、企业违纪检验、消防安全事故例次等项目在考评项目中，每一考评对象全部应该遵照绩效考评标准再此基础上以目标管理为导向，科学、合理地对每一指标进行考评修订那么何为目标管理呢？简而言之，就是以目标为基础管理目标管理作为现代管理基石，其关键思想关键是经过确定目标、制订方法、分解目标、落实目标、安排进度、组织实施、考评等企业自我控制手段来达成管理目标目标管理是一个反复循环、螺旋上升管理方法，所以它基础内容含有一定周期性，目标管理正是经过管理内容周而复始，实现了管理效果不停提升现在绩效管理当中大多数全部是采取目标管理，这是因为目标管理有其独有优势，即目标管理能够形成激励、有效管理、明确任务、控制有效这是其它任何管理方法全部无法匹敌当目标成为组织每个层次、每个部门和每个组员自己未来时期内欲达成一个结果，且实现可能性相当大时，目标管理就成为组织组员们内在激励尤其当这种结果实现是，组织还有对应酬劳时，目标激励效用就更大另外目标管理还能切切实实地提升组织管理效率因为目标管理是一个结果式管理，不仅仅是一个计划活动工作，这就使得目标管理比之计划管理更胜一筹这种管理迫使组织每一层次、每一部门及每一组员首先考虑目标实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标分解，故当组织每个层次、每个部门及每个组员目标完成也就是组织总目标实现目标管理另一个优点就是促进各级主管及组员全部明确组织总目标、组织结构体系、组织分工及各自任务另外，目标管理本身是一个控制方法,即是经过目标分解后实现确保组织总目标实现结果控制方法在对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考评指标修订过程当中，我小组以团体精神为基础，采取开放式组织结构，明确了考评目标，形成有效管理机制对其进行科学合理修订首先，绩效目标设定这个目标不多，但却贯穿于整个工作任务当中，而且这个目标是具体、可度量、可实现、现实、有时限，即这个目标符合标准SMART其次，确定目标达成时间框架在绩效考评指标时把工作根据关键性和迫切性分为四个象限；关键有迫切、关键但不迫切、迫切但不关键、即不关键又不迫切四类指标，经过各个方面相互协调，降低资源浪费，尤其是时间资源再次，实际绩效水平和绩效目标将实际达成绩效水平和预先设定绩效目标想比较，找出原因为何未能达成既定绩效目标或为何实际达成绩效水平远远超出了预先设定绩效目标这么不仅有利于决定对于培训需求，还能有利于确定下一绩效考评周期各业绩指标同时也能提醒上级考评者注意到组织环境对下属工作表现可能产生影响，而这些客观环境是被考评者无法控制最终，设定新绩效目标在这一阶段关键是制订新绩效目标，和为达成新绩效目标而可能采取新战略经过以上操作步骤，我小组完成了第一阶段月度目标考评指标修订

二、司部门月度考评管理措施针对于企业部门月度考评管理措施，关键是利用一系列考评技术制订一套适合于企业各个部门考评管理措施本措施要求了企业各部门和无定额人员考评体系本措施适适用于保捷汽车工业集团各管理服务职能部门制订考评管理措施考评标准及思绪坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理标准考评标准、考评程序、考评后奖惩等均必需规范、明确、公开部门绩效考评实施采取目标考评和过程控制相结合方法，以目标管理为主旨、以过程控制来确保经营目标实现考评中采取层层考评制，即考评由被考评者直接上级进行，间接上级对考评结果调整修正部门绩效考评结果和各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为标准考评后，将考评结果反馈给被考评者并存入本人在本企业人事档案考评管理措施以各部门职责和月度工作计划为依据，每个月考评一次，上月工作考评在下月日进行评结果和工资挂钩对企业各部门考评按工作目标、工作职10T5能、团体建设三方面进行综合考评

三、行政人事部各岗位关键业绩考评指标设计在职能部强力推行绩效考评系统包含部门指标考评、岗位工作目标考评、KPI职员工作能力评定、职员工作态度评价四个方面内容此次实训关键是基于来设计人事部考评指标KPI设计思绪首先是明确企业愿景和战略并形成战略方针，依据岗位业务标准找出KPI造成企业成功原因，确定关键绩效指标、绩效标准和实际原因滚西，对关键业绩指标进行分解以目标导向标准、标准、实施标准、用户导向标准为基础，搜集并分析背SMART景材料，确定使命、愿景和战略，确定支持环境静关键绩效考评指标利用于绩效考KPI评，达成渔区效果各个层级绩效考评指标，不管是利用于组织、部门、团体或是个人绩效考评,绩效考评指标体系全部能清楚描述出绩效考评对象增值工作产出，针对每一项工作产出提取绩效指标和标准，划分了各项增值产出相对关键性等级，追踪绩效考评对象实际绩效水平，方便将考评对象实际表现和要求绩效标准相对照基于以上一系列标准和内容，我就人力资源经理业绩指标、管理能力指标两个方面内容制订了具体考评指标KPI人力资源部经理考评指标关键内容有部门计划、绩效考评、培训管理、人资KPI管理、制度管理、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、控制能力针对于这几项工作我关键是从关键工作指标、考评周期、说明、权重、计算方法、信息起源和KPI考评目标几项指标来进行考评考评过程完全遵照具体标准和实施措施和部门经理KPI具体职责和企业长远发展目标来进行以上是我此次相关绩效管理这门课程具体实训内容，总概括起来关键是三个方面具体内容，即以小组形式对行政人事部月度目标考评指标进行修订；小组讨论并制订出企业部门月度考评管理措施；对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位设计对应关键业绩指经过此次实训我深刻体会到绩效管理在企业运行过程中关键性，一个企业要正I,常运行离不开绩效管理支撑任何一个企业若没有科学合理绩效管理体系是不可能长久存在同时，在此次实训过程中，我也深刻认识到本身学习上不足，理论知识一直没有最大程度地利用到实际生活当中我会在接下来学习过程中认真学习好各项专业知识并把它和实际生活相结合，充足发挥书本知识在现实生活当中应有作用。