2025薪酬工作计划和想法（汇总17篇）word模板范文

薪酬工作计划和想法（汇总篇）17工作计划书可以作为工作过程中的参考和依据，确保工作的有序进行集思广益，以下是一些从工作计划书中得出的经验教训，供大家共同学习和成长参考范文企业薪酬激励工作计划

1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水*大部分都有所提升；

2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重

3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础

（一）激励理念

1、人的行为受两大动力体系的驱动一是自我动力，二是超我动力这两大动力的*衡关系，决定了人的行为方向组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水*并共同指向组织目标参考范文薪酬工作计划20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准,然后省人才联系，发送到省人才由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的‘速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等参考范文企业薪酬激励工作计划以*理论和*同志“*”重要思想为指针，认真贯彻落实党的*提出的“发展要有新思路、改革要有新突破、开放要有新局面、各项工作要有新举措”的重要思想，遵循现代林业经营思想和市场经济的发展规律，以加快发展为主题，以结构调整为主线，以提高经济效益为中心，依靠广大职工的聪明才智，推行体制创新、管理创新、技术创新和改革开放,为板业的跨越式发展做出更大的贡献

二、总体要求以企业为主体，以增强企业的科技开发能力、市场竞争力、抵御风险能力，把产品创名牌、服务创一流、岗位创能手、企业创效益作为主攻方向在目标上，要以推动技术进步，提高企业经济效益为中心；在领域上，要与企业的产品、质量、工艺、经营、流通、信息、管理等方面的工作紧密结合；在内容上，要突出创新，注重生产经营中实用技术的开发和转化；在形式上，要以职工欢迎、企业需要、效果明显为标准,从本单位的实际出发，开展富有时代气息的经济技术活动

三、参加活动的范围和主要内容范围在全公司员工队伍中开展“经济技术创新工程”活动主要内容

（二）提高员工科学技术素质，促进企业的改革和发展职工群众是经济技术创新的主导力量，实施这一工程必须立足于提高职工的科学技术素质，引导教育职工钻研本职业务，提高岗位技能，改善知识结构,掌握更多的新知识、新技能，使他们成为适应社会主义市场经济发展需要的知识型劳动者

（三）各单位要坚持岗位练兵同推广新工艺、新技术相结合，技术比赛同技术攻关相结合，技术培训同推广先进操作方法相结合，充分发挥技术人员、能工巧匠在技术创新过程中，解决技术难题，实现科技成果转化的骨干作用

（四）要结合本单位的实际，在员工中广泛开展“提一条合理化建议，学一门新技术，创一项新成果，改革一项新工艺，刷新一项新纪录”活动，使技术创新成为职工的自觉行动

（五）围绕企业改革和发展目标，开展多种形式的群众性经济技术创新活动组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、创造发明等群众性经济技术活动

（六）开展“安康杯”安全生产无事故及安全生产岗位标兵竞赛活动以“消除隐患、确定安全、保障稳定、促进发展”为目标切实把“企业负责、行业管理、国家考察、群众监督”的安全管理体制和安全生产责任制落到实处

四、组织领导“经济技术创新工程”活动是一项系统工程，涉及面广，工作量大为加强对这一活动的领导，公司成立了员工“经济技术创新工程”活动领导小组同时要求各单位要相应成立领导机构，负责组织本单位活动的开展领导小组下设办公室，办公室设在公司工会生产部，负责活动的日常工作

五、组织实施各单位在生产实践中，根据生产需要，若需对生产工艺、设备进行创新（改造），应遵循以下程序

1、本单位创新领导小组应先对该创新（改造）项目技术方案的科学性、可行性反复论证，并组织有关技术人员起草《技术创新（改造）项目建议书》《技术创新（改造）项目建议书》应包括技术改造的背景、必要性、和意义；技术改造工艺技术方案；技术改造内容；经济效益分析；需增材料及设备；实施进度；技术力量状况，技术改造分工等

2、《技术创新（改造）项目建议书》需报请公司技术鉴定论证委员会审批，技术鉴定论证委员会应对该项目技术方案、技术内容、需增材料及设备、验收标准、经济效益分析等，进行充分论证，并签属意见

3、由公司经济技术创新工程领导小组暨合理化建议、技术革新审核委员会根据技术鉴定论证委员会的签属意见，对该项目的《技术创新（改造）项目建议书》进行全面最终审核签属意见，并备案

4、如创新（改造）项目资金投入需十万元以上的，应报请公司重大项目投入审查委员会审批，该委员会应对此项目的资金投入、回收期、回报章进行审查并签属意见

5、在技术创新（改造）项目实施过程中，公司质量监督监测委员会应对该项目的实施、进度质量进行监督，确保改造后达到预期效果

6、技术创新（改造）完成后，应由技术鉴定论证委员会按项目验收标准对其进行技术鉴定审核，同意后方可投入使用权有

7、技术创新（改造）项目投入使用后六个月，由技术鉴定论证委员会和重大项目投入审查委员会对该项目追踪考核鉴定，确定其科学性及产生的经济效益公司经济创新工程领导小组暨合理化建议、技术革新审核委员会以此为依据，进行经济技术创新工和的评比、奖励

六、申报条件

1、经济技术创新先进单位（含部室、车间、班组）申报条件

（2）在本行业新增产值中，技术进步所占比重和新产品产值率有明显提高；

（3）经济效益好，全面完成公司下达的各项经济技术指标并超额完成指标

（4）有计划地组织本单位员工参加经济技术创新活动，并有总结评比、表彰奖励

（5）认真贯彻执行党和国家的各项方针政策，国家法令和企业各项规章制度，不断提高员工的思想觉悟和技术业务能力

（6）安全生产无重大责任事故;7实行民主管理和财务公开，引导员工立足本职，学、赶先进,争创一流，争作贡献保证和提高产品质量，降低消耗，为企业发展做贝献8其它条件

2、创新标兵或岗位能手申报条件1发明一次以上国家专利；2实现一项同行业技术创新或产品创新；3改进一项同行业先进操作工作法；4提出并由所在单位采纳实施一项以上优秀合理化建议具有较大经济或社会效益；5应用一次同行业新技术、新工艺；6创一项同行业新纪录；8其它条件

3、重大经济技术创新成果申报条件各单位员工、攻关小组独立完成或与有关单位和人员合作完成的经济技术创新成果，属下列之一者，均可参加重大效益或社会效益创新成果评眩同时，经“创新工程”领导小组研究，可推荐上报林区以上进行参评1具有新颖性、实用性，并在公司或林管局同行业产生重大影响的发明创造项目；2解决公司生产经营中科研难题的技术成果；6其它条件

七、评比考核、表彰奖励一评比考核建立公司活动成果申报制度，并纳入林区活动成果申报制度范围内，即各单位的创新工作领导小组对本单位成果确认后，向公司“创新工程”领导小组办公室进行申报，经“创新工程”领导小组办公室审核确定后，将其中重大经济效益年创效益10万元以上（含10万元）的创新成果随时向林区职工“创新工程”活动领导小组办公室申报同时由公司“创新工程”领导小组办公室组织有关部门和技术人员对被采纳的合理化建议及经济技术创新所增加的经济效益进行定期界定，并严格按照公开、公正、严肃、严格的原则进行审核，并以此作为评比奖励的重要依据进行评比和考核要以经济技术成果和数据为依据，不搞照顾和*衡

（二）表彰奖励表彰奖励采用荣誉奖励与物质奖励相结合的办法以企业增效益、职工增收入、国家增财富，为开展职工“经济技术创新工程”活动的最终目的因此，对提出的合理化建议和创新成果按公司《经济技术创新工程活动奖励办法》进行奖励

八、活动的具体要求

（一）开展职工“经济技术创新工程”活动，是团结和组织公司员工投身西部大开发，推进公司改革开放和经济发展的重要举措，意义重大要求各单位必须做到精心设计，精心组织，精心实施

（二）各单位要加强调查研究，搞好分类指导坚持从实际出发，因地制宜，抓好典型及时发现和总结推广好经验和做法，研究解决活动中出现的新情况、新问题，并将有关情况上报公司职工“经济技术创新工程”领导小组办公室

（三）各单位要充分利用多种形式，大力宣传开展“经济技术创新”活动的必要性、紧迫性，动员、组织、吸引员工振兴根河板业的自觉性和热忱，不断推动员工“经济技术创新工程”活动深入开展参考范文薪酬专员工作计划绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题当然，绩效薪酬在中国并非新观念过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度始于20世纪80年代的农业〃三包〃责任制就是一种简单的奖金奖励制度止匕外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功聘用关系终身聘用制;家长式管理;注重安全保障员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系对薪酬的看法因许多〃奖金〃与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐（例如出勤奖）员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的.风险对绩效的看法即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标平均制重点强调内部均衡公司上下工资水平差距较小即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇目前，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面的问题量化评估标准中方经理和员工不习惯于质化标准与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标风险与机遇某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往〃吓〃跑了许多员工而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限,这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位目标设定制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率关系目前仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引具体方式就是提供三个激励报酬激励、成就激励、机会激励

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观二激励体系与激励作用

1、组织激励体系三把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去企业文化与员工激励的关系如下图所示1中秋节和春节分别为员工发放100元过节费成本600X100Xo2=120000元2为员工上五险，如有条件争取上“一金”3培训I季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业

2、成就激励制度1授权1上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性2研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导3这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行2分院业绩竞赛业绩管理总体说来，优秀经理匮乏为此，许多外企正在寻求必要的外部培训另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率参考范文企业薪酬激励工作计划甲方（企业）乙方（员工）前言同工同酬是一个理想的薪资状态，但事实上在企业中技术职能、管理职能、劳动强度及个人能力等不可能完全相同，不可能出现“与别人同样的劳动工作量”，这样收入也就有所差别如果收入公开，职员中很多人习惯以己之长比彼之短，而产生内部隔阂，造成职员间的相互攀比及心理上的不*衡，最终影响了整体职员的工作积极性鉴于此,公司实行职员间工资保密制度根据《劳动合同法》、《一反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循诚实信用、*等自愿的原则下，经协商就甲方公司薪酬体系保密事项达成如下协议条款

一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密

二、双方同意，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得有意无意打听他人的工资福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工资待遇，不得评论他人薪资等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方举报；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工资

三、乙方承诺，双方自解除劳动合同后半年内，应遵循诚实守信原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关同事、好友坦露自己曾在公司就职的工作待遇情况，违者永不录用

四、双方同意，薪资知情人员（总经理、人力资源人员、财务人员）等，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏薪资，造成传播、比对等后果者，予以开除处理

五、乙方工资组成部分中“职务津贴”由甲方总经理单独发放，乙方必须严格保密并遵守甲方“职务津贴”的发放形式，不得宣扬透露，也不得打听他人有无“津贴”及“津贴”多少

六、双方同意如下违约责任条款，同意责任条款泊法律效力1）乙方如违反本协议（

一、

二、四）条款，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金2000元，甲方可从乙方的工资报酬中扣除，并且甲方有权单方解除与乙方的劳动合同；乙方的违约行为给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的全部经济损失或承担其它赔偿责任2）违反本协议第五条款，甲方按取消津贴处理

七、本协议中的任一条款如果无效，不影响其他任何条款的效力

八、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅其内容，经充分协商，并完全了解各条款法律含义

九、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效本协议一式二份，甲、乙双方各存一份，具有同等法律效力甲方乙方（加手印）日期年月日参考范文人事薪酬工作计划为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法

一、考核目的提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据

二、考核范围本部门工作员工

三、考核原则公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则

四、考核内容

1、职责履行（40分）按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况

2、工作效率及计划任务完成质量（20分）对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性员工绩效考核办法

3、工作能力（10分）主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力

4、工作态度（10分）主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况

5、沟通协调能力（10分）主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力

6、遵章守纪（10分）严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况

五、考核办法

1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定

2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据

3、考核由部门所有人员共同评定被考核人员评定分数为部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资安全管理人员岗位职责

1、安全管理资料按规定要求分类明细，内容无缺失，收集齐全，保存完好，并按时建档归档

2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成

3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录

4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训参考范文薪酬绩效工作计划比如“做好员工招聘工作”就不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”才是一个具体的目标

2、m（measurable可衡量的）目标最好可衡量，例子同上实务中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化在实操中不一定把可衡量等同于量化指标,也没有必要为量化而量化如关于员工培训的指标，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时其实，即使这些指标都达成了，培训未必有效果培训工作的重点在于提升员工能力和素质,提升组织适应公司战略发展的能力

3、a（attainable可达成的）设置的目标是经过努力可以达成的如果太高导致无论如何努力都无法达成，就没有意义了因为员工一旦发现是一个令其绝望的目标，会产生负面消极的行为

4、r（relevant相关的）员工的个人目标要与公司的目标和团队的目标相关，与岗位职责相关，考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标，否则就是浪费资源，对公司不负责，对员工也不负责同时，我们也不应该考核无关的内容比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩

5、t（time-bound有时限的）所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标上述内容仅讲了各类绩效的概念和基本原则，下面教大家更落地的方法（，小司将手把手教大家绩效计划的制定方法，学会之后，咱们就能完整地制定出一份合格的绩效计划啦！参考范文人资薪酬工作计划为了更好的开发酒店的人力资源，为各部门服务，协调各部门的运作以支持公司各项决策，协助各部门达成20_年营销任务指标特拟定20_工作计划，具体有如下几个方面

1.进一步完善酒店的组织架构，争取做到组织架构的科学适用，具有可持续发展性保证酒店的运营在既有的组织架构中运行

2.在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析,为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据

3.完成日常人力资源招聘与配置

4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;贯彻酒店现有的薪酬体系，充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工的主人翁精神及归属感，增强企业凝聚力

5.在现有绩效考核制度基础上，同时参考先进企业的绩效考评系统，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩从而提高绩效考核的性、有效性

6.加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，建立员工内部升迁机制，考虑规划员工职业发展，减少人才的流失，稳定酒店的中坚力量

7.计划实施1-2次的社会帮扶工作，提高酒店的社会影响力为酒店造势

8.做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及企业的发展提供有力保障和支持

一、人员招聘配置计划年人才招募与配置计划，是为了保证酒店正常运行及人员合理流动的需求考虑到公司目前发展阶段，行政人事部在人力招募与配置工作中，严格执行酒店20_年度最新人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才参考范文人资薪酬工作计划立足本部门的基本工作职能以及我以往工作经验对2015年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作

一、行政人事工作目前现状分析目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题

1、员工基础信息、档案等资料缺失和不规范员工档案、劳动合同等不完整

2、招聘工作，“招人难，留人难”直接影响正常的运营工

3、员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控

4、培训工作，没有计划性和系统的组织监督

5、考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现

6、薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据

7、还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处

8、公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动

一、人员招聘2013年是公司快速发展壮大的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司业务量上升，所需人员进一步增加而明年项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备公司目前处于蓬勃发展期，2015年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备,实现梯队建设具体招聘岗位、人数等需要根据各各用人部门要求确定参考范文人资薪酬工作计划报告人时间:2014年12月第一章2014年工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，从加入显元科技已有半年的时间从中入公司负责人资工作以来，围绕公司的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大人资建设管理力度和监督力度，慢慢的从无到有，开始建立相关的体系，有了初步的雏形，半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，虽然离目标和期许还有一定的差距，战斗只是刚刚打响，但我相信2015年在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞猛进的成果，这半年的工作也为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下

（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依据

2、建立培训体系及计划培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训及服务理念培训等等来满足公司发展需要2014年培训计划如下3）、建立了培训环境，专拿出一间办公室建成培训教，完善培训工具，做好2015年的培训大工作4）、一线员工和新人的培训分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培训，目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训，根据2015培训计划，把一线的培训纳入计划当中，并完善新1）每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队2）公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心

（3）目标任务沟通1）在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题3）公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作4）各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题

（4）表扬和奖励员工1）当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺这种祝贺要及时，要说得具体2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些3）每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许有些经理喜欢私下称赞、公开批评事实上恰恰相反，只有公开称人入职的培训流程

（二）、组织架构的完善及人员编制人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用到2014年12月15日，公司员工总人数为67人人员结构情况参考范文薪酬专员工作计划

9、及时反馈有关工作流程的修改意见；

10、公司相关文件的编排、打印、传送、整理归档等；

11、针对市场部的联络情况进行跟踪，过程的反馈等；

12、协助商务活动安排；

13、支持企划专员产假期间的部分工作；

14、完成市场经理交办的其他工作任务参考范文人资薪酬工作计划第一部分总体目标

一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作:

1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行

2、完成日常人事招聘与配置；

3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益

5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益

二、注意事项

1、人力资源是一个系统工程不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证

2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与因此，需要公司领导给予充分的重视和支持自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助第二部分完善公司组织架构

一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在

二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展

二、具体实施方案

1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）

2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）

3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档

三、实施目标注意事项

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展

2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝第三部分人事招聘与配置

一、目标概述营需求即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转这也是是公司的人事配置原则所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设

二、具体实施方案

1、计划采取的招聘方式参考范文人事薪酬工作计划当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革第

一、对照《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

二、建立员工招聘渠道实业及所属公司各部门人员已基本到位，公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础具体措施如下第

一、分析招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；第

四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道,使招聘工作做到成本低、效果好

三、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧

四、结合企业战略规划的培训实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子本年进行针对性培训着重管理人员的管理理念及技能培训同时采取多样化的培训方式,例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训

五、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与*从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜参考范文人事薪酬工作计划人事是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理下面是小编为大家整理的人事薪酬工作计划,欢迎阅读！20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准,然后用心主动和省人才联系，发送到省人才由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通

三、完成各项工资清查工作和报表工作接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放

五、工资档案的整理核查校对工作平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作

六、职工保险的缴纳工作根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算

七、评估费等核算发放工作作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档

九、协助完成其他相关人事工作人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风在为职工服务上，我坚持给一片微笑,一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮忙下顺利完成了各项工作但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强在20xx年也对自己提出了新的要求和改善努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导带给更多更好的合理化推荐；虚心理解领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念为总经办作出了用心的贡献现将一年以来的工作状况总结如下我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能具体为:

1、公司的考勤管理工作每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表

2、薪酬资源管理工作根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整结上20xx年底工资总额共使用529o84万元，劳务费用共使用49o92万元今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法

3、招聘配置工作结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人,为员工食堂招聘员工7人今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作

4、人事系统管理工作每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改

5、劳动合同管理工作本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章

6、人事档案管理工作本年度共接收员工人事档案H份

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定

8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作今年共发放劳保4次,员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作

9、员工的社会保险工作为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金H229万元

10、报表工作每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成配合财务部编制了20xx年资金赞、私下批评才更能激励员工对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现5只重结果，不重过程管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样否则，其他员工就可能会将原本简单的.工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标总之，工作成果对公司才是真正有用的5将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系

3、机会激励1人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式它具有深层次的激励效应3商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会二构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制预算工作

11、领导交办的其他工作负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作参考范文人资薪酬工作计划薪酬绩效年度工作计划1第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度第二章适用范围第四条所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类1/11第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为当年12个月总分值/12参考范文人事薪酬工作计划在深圳一般人事文员工资如下人事文员和相关的工资待遇与经验和工作能力呈正比例招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、劳资等等，一般视公司规模大小设置不同岗位，人事助理主要工作是协助主管做一些实际性的工作，当然也包括文员工作人事文员任职要求

1.人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历；

2.从事人力资源工作1年以上，具备hr专业知识；

3.具有良好的书面、口头表达能力，具有亲和力和服务意识，沟通领悟能力强；

4.熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件；

5.了解国家各项劳动人事法规政策；

6.吃苦耐劳，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；O

7.有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力［现在深圳做人事和行政助理一个月能拿多少钱？］

1、赋予员工工作崇高的使命⑴公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标2例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作1现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用2如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功如此,员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的三构造公司内部人文环境

1、关怀激励1了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数2部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足这会大大调动员工的积极性3员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日partyo4员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助

2、团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励1一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进2而激励效应更多的来自非权力性因素包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面

4、集体荣誉激励1公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门分院称号”2公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门分院的业绩和部分员工进行介绍，同时要张贴员工的照片3通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量

5、年终激励每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名

6、外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神

（四）把员工视为“伙伴”

1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展

2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划

（1）利润分享计划1）员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润2）每年年末每位员工应分享的利润二（本人当年绩效考核的得分/100）X应分得的利润3）应分得的利润以年终奖的形式发放

（2）经营管理人员持股计划1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚云康红包可以通过多种方式进行发放员工奖励、员工福利、红包社交等

1、云康大红包员工涉及到如下事项，可享受云康大红包100元以上，在晨会上进行通报表扬奖励金额视具体情况由公司领导或发展*门作出1开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；3保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；5对突发事件、事故妥善处理者；7员工结婚、生子等喜庆事；8其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者;o9传统节日，如春节；10伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的；11其他应给予奖励事项的

2、云康小红包员工涉及到如下事项，可享受云康小红包100元以下，在晨会上进行通报表扬奖励金额视具体情况由公司领导和发展*门作出2办公卫生考核红包3工龄红包4个人进步红包对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的；5在公司重大活动过程中表现突出的;o6拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的；o7其他能传播正能量的参考范文薪酬工作计划首先谈谈我对这块的整体看法第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性;成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；绩效制度绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的绩效指标、强制分布、绩效应用具体来看绩效应用现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动;。