2025薪酬工作计划和想法（19篇）word模板范文

薪酬工作计划和想法（精选篇）19编写工作计划书可以帮助我们发现工作中的不足，加以改进和提高请查看下面为您提供的几篇工作计划书范文，希望对您有所帮助，祝您编写顺利参考范文企业薪酬激励工作计划甲方（企业）:乙方（员工）前言同工同酬是一个理想的薪资状态，但事实上在企业中技术职能、管理职能、劳动强度及个人能力等不可能完全相同，不可能出现“与别人同样的劳动工作量”，这样收入也就有所差别如果收入公开，职员中很多人习惯以己之长比彼之短，而产生内部隔阂，造成职员间的相互攀比及心理上的不*衡，最终影响了整体职员的工作积极性鉴于此,公司实行职员间工资保密制度根据《劳动合同法》、《—反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循诚实信用、*等自愿的原则下，经协商就甲方公司薪酬体系保密事项达成如下协议条款

一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密

二、双方同意，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得有意无意打听他人的工资福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工资待遇，不得评论同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈

2、绩效考核流于形式目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多

3、计件底薪低怕淡季一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形

4、年终奖的不确定性

5、福利补贴不完善福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品这一点员工们意见很大了甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是因为端午节没有发东西我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研,逐渐往更好的方向发展这里要顺便赞一下，三茅的奖品之20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上

1.薪酬结构比较合理、透明虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例

4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；

5.员工福利较好a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；e）年终奖和其他奖励；f）每年一次健康体检；g）工作满三年以上实行带薪年休假

1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；

2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复;

3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险;

5.加班工资的核算体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议实行高薪高能的薪酬制度,也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背参考范文企业薪酬激励工作计划甲方乙方根据《一反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循“诚实信用、*等自愿”的原则下，经协商就甲方工资体系保密事项达成协议条款如下

一、甲方的\\\\\\\工资体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密

二、乙方必须严格遵守甲方的工资保密制度，不得刺探他人的工资福利待遇，也不得泄露自己的工资福利待遇，不得评论他人工资情况;非本人原因知悉他人工资情况者，应及时向甲方报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，更不得散布、传播

三、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在甲方就职的工资待遇情况

四、工资知情人员（分管领导、人力资源人员、财务人员），非经总经理同意外，一律不得私自外泄任何人工资，如有泄漏情况者，予以开除处理

五、违约责任约定

1、如果乙方违反本协议第二条、第三条、第四条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付3个月工资标准的违约金，并赔偿因此给甲方造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等

2、在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方根据乙方情况给予降薪、降职甚至作出开除的决定

六、争议解决办法因履行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决协商不成时，提交西陵区人民法院处理

七、本协议一式份，甲、乙双方各执份，具有同等法律效力

八、本协议经甲、乙双方签字或盖章之日起生效甲方（盖章）O乙方（签名）O年月日参考范文薪酬专员月度工作计划总结人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一针对这些因素我提出我的实施细则

1.

1、《岗位说明书》的进一步完善配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善（包括职位说明书的补充）

1.

2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识（假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果）

1.

3、及时地信息沟通用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性

1.

4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式网络招聘这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息媒体广告招聘主要是分析其成功率再做考虑现场招聘会这是传统的人才招聘方式主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性内部招聘这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理

2、目标实施需支持与配合的事项和部门《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料

1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷（附《劳动合同法解读》）实施细则1）、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定与签订工作（附《劳动合同样本》）2）、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作3）、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作

2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作；实际细则

1、4月30日前完成社会保障网上报备工作

2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作（领卡时间为申请提交后30个工作日）附1）、社保缴费比例、明细—6月份以工资3000元为例2）、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张

1、建立内部沟通机制首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流

2、健全和完善员工假期福利员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位

3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久那么，如何提高员工的凝聚力呢结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力具体实施细则

1、计划设立福利项目上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等

2、组织活动如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动

1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册

2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;具体实施细则1）、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理2）、考勤实施细则月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理

1、员工入职、转正、离职手续办理

2、同步更新

1、通讯录、花名册、考勤表、

3、工作牌办理

4、员工流动性统计

5、组织架构图更新

6、考勤指纹的录入

7、考勤系统增加、更改、删除参考范文薪酬专员工作计划在充分沟通与调研的基础上，结合中方公司的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，建立对内公平、对外具有竞争力的具有中方公司特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩人力资源部、企管部和各职能部门将对中方公司的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为三大模块模块一项目前期准备（7周）

1、项目启动

2、组织体系优化

4、薪酬调查工作内容内部调查、外部调查交付成果《薪酬调查报告》、《薪酬对比分析表》模块二薪酬架构（9周）

1、岗位评估工作内容岗位分析评估、职类职种划分、职位等级划分交付成果:《岗位评估表》、《岗位评估报告》（含职类职种表、职位等级表）

3、绩效管理体系设计工作内容绩效管理制度设计、绩效管理工具设计主要成果《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》模块三培训、试运行、反馈、修正（

3.5个月）

1、培训工作内容培训薪酬福利体系内容交付成果《培训相关记录》、《培训效果报告》

2、试运行、反馈、修正项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组项目管理委员会总经理、企管部组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管

1.各方职责项目工作小组职责制定项目计划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项目管理委员会的审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用

2.项目组织架构图人力资源部各部门主管项目管理委员会

1.绩效薪酬项目组内部沟通机制每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，总结上周项目成果、确认本周的工作安排；项目成员不得无故缺席会议根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审

2.与项目管理委员会的沟通机制每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组；完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报；？项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报无专家咨询费等额外费用产生他人薪资等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方举报；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工资

三、乙方承诺，双方自解除劳动合同后半年内，应遵循诚实守信原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关同事、好友坦露自己曾在公司就职的工作待遇情况，违者永不录用

四、双方同意，薪资知情人员（总经理、人力资源人员、财务人员）等，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏薪资，造成传播、比对等后果者，予以开除处理

五、乙方工资组成部分中“职务津贴”由甲方总经理单独发放，乙方必须严格保密并遵守甲方“职务津贴”的发放形式，不得宣扬透露，也不得打听他人有无“津贴”及“津贴”多少

六、双方同意如下违约责任条款，同意责任条款泊法律效力1）乙方如违反本协议（

一、

二、四）条款，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金2000元，甲方可从乙方的工资报酬中扣除，并且甲方有权单方解除与乙方的劳动合同；乙方的违约行为给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的全部经济损失或承担其它赔偿责任2）违反本协议第五条款，甲方按取消津贴处理

七、本协议中的任一条款如果无效，不影响其他任何条款的效力

八、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅其内容，经充分协商，并完全了解各条款法律含义

九、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效本协议一式二份，甲、乙双方各存一份，具有同等法律效力甲方参考范文薪酬专员工作计划绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题当然，绩效薪酬在中国并非新观念过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度始于20世纪80年代的农业〃三包〃责任制就是一种简单的奖金奖励制度止匕外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功聘用关系终身聘用制;家长式管理;注重安全保障员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系对薪酬的看法因许多〃奖金〃与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐（例如出勤奖）员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的.风险对绩效的看法即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标平均制重点强调内部均衡公司上下工资水平差距较小即便业乙方加手印日期年月日参考范文薪酬福利工作计划一般而言员工的薪酬包括以下几大部分基本薪酬即本薪、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念

一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪1工资工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成2奖金是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等3年薪这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬

2、间接薪酬包括福利红利及股权1福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等2红利3股权大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系

二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分

1、本薪在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性

2、奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节

3、津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性

4、福利福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感福利特别强调其长期性、整体性和计划性福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果

5、保险保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障同时，对员工的突发的事故也没有预防可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较第一条工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以（员工平均每月工时）如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定第二条工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核（年考核基数为利润—万元）o年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20_年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核

4.如果年终实现利润额在一万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍

五、上述奖金为税前奖金个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖

七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放

八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励参考范文薪酬工作计划第1课如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问

1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？

2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享c、50%以上满意继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等公司的薪酬主要是分四种

1、高管年薪制副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核

2、管理层绩效主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%—40%不等

3、普通员工月薪职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制

4、一线计件制生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧优点所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道

1、公司硬件环境较好这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好食堂是自办的，餐补包含三餐,宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆

2、部分岗位薪酬较高

3、休假制度较完善虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈

4、发薪较及时发薪日是次月5日及20日，分二次计发一次为基本工资，另一次为剩余工资发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了缺点缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力

1、同岗不同薪:。