（）企业薪酬管理制度15篇

（推荐）企业薪酬管理制度15篇企业薪酬管理制度1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理第三条薪资构成（建议分类岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励即

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的‘短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向竞争性原则薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向企业薪酬管理制度5第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行第二条原则

1、建立明确分配制度根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标

2、建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效倾斜

3、建立积极激励机制鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工上进心同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担税费（如个调税、社保等）第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工兼职员工可参考本规定参照执行第二章薪酬构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成第七条薪资各部分组成及定义

1、基本工资根据员工所获得国家承认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定基本工资金额对应表公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本工资（元）

1、薪等某某高级职称博士某某中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）

10002、司龄工资司龄工资体现公司对长期服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长司龄工资从转正后第二年开始核发

3、区域津贴与其他津贴组成1）区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘员工不享受区域津贴2）其他津贴根据经营需要另文规定

4、岗位工资由员工在企业中承担岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%o

5、绩效工资绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一2）第

一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4）根据公司不同发展时期管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准

6、特殊津贴在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员与业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放第八条员工福利包含国家法定福利及公司内部福利

1、法定福利包含五险一金社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理

2、公司福利包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等其中午餐补贴在月工资中体现第九条奖金奖金分为年度奖金与专项奖金

1、年度奖金在公司完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出色部门与工作绩效突出员工进行特别奖励1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定特别激励措施专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资序号学历岗位金额（元）备注第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90林亥发根据经营需要引进特别人才，其试用期工资由总经理核定第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴第十三条员工转正时间员工转正时间为每月1日第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为日平均薪酬某实际工作天数

2、离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付

3、停职前薪酬，依下列方式计算停职前薪酬某实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间因此，原则上对于加班不予发放加班费如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数第五章员工工资调整第十八条员工调薪公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整第十九条调薪内容

1、基本工资调整员工在取得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整

2、岗位工资及绩效工资调整1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整

3、司龄津贴每年1月1日统一调整第六章薪酬发放第二十条薪酬发放为当月发放上个月薪酬第二十一条薪酬计算期间及发放时间

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束

2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延第二十二条薪酬支付方法及扣除

1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放

2、薪酬个人所得税、法定保险与公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制〃月薪酬报表〃等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬第七章附则第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚第二十六条本制度修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释第二十七条本制度自颁布之日起施行企业薪酬管理制度6第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行第二条原则

1、建立明确的分配制度根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜

3、建立积极的激励机制鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员兼职职员可参考本规定参照执行第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成第七条薪资各部分组成及定义

1、基本工资根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等某某高级职称博士某某中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）

10002、司龄工资司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长司龄工资从转正后第二年开始核发

3、区域津贴与其他津贴组成1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴2）其他津贴根据经营需要另文规定

4、岗位工资由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%

05、绩效工资绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一2）第

一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准

6、特殊津贴在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放第八条职员福利包含国家法定福利及公司内部福利

1、法定福利包含五险一金社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理

2、公司福利包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等其中午餐补贴在月工资中体现第九条奖金奖金分为年度奖金与专项奖金

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的‘目标而设定的特别激励措施专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行第三章新进职员试用期薪酬方案第十条应届新进职员试用期工资序号学历岗位金额（元）备注第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴第十三条职员转正时间职员转正时间为每月1日第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为日平均薪酬某实际工作天数

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付

3、停职前的薪酬，依下列方式计算停职前的薪酬某实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间因此，原则上对于加班不予发放加班费如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数第五章职员工资的调整第十八条职员调薪公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整第十九条调薪的内容

1、基本工资的调整职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整

2、岗位工资及绩效工资的调整1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整

3、司龄津贴每年1月1日统一调整第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放为当月发放上个月的薪酬第二十一条薪酬计算期间及发放时间

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表

3、每月薪酬发放时间为每月10H,如遇节假日则顺延第二十二条薪酬支付方法及扣除

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制〃月薪酬报表〃等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬第七章附则第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释第二十七条本制度自颁布之日起施行企业薪酬管理制度7人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展因此，在企业的发展过程中，必须紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率所以说，薪酬管理并不是一件简单容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务

一、人力资源管理中需要薪酬管理当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用可以说，随着时代的发展,人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要公告通知员工第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定一级能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩二级有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干三级经过短期培训的其他员工第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成第三条薪资的支付时间和方法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪的就是薪酬的管理薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强企业的竞争力所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在一些问题，例如

1、缺乏先进的管理理念用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义但是很多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配企业如果要扩大生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的发展越发困难，没有竞争优势

3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题,不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展

三、薪酬体系设计的原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本

2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难同时，薪酬管理的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果

3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性

4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足

5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式

6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来使用前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现,但是，如果没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的

四、改善薪酬管理制度的建议就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点出发

1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率所以，若要使企业做到更快更好地发展,就要构建合理的薪酬体系在构建过程中，必须要保证其尽可能的公正、公平与合理其中，就公平来说，它有两层含义，一个是外部性的公平，另一个则是内部性的公平，其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平，而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公平、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平而且，在今后的发展中，企业应认识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展

2、应不断完善绩效考核制度企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热情与信心，如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区别对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展

3、政府要进行一定程度的干预在社会的经济发展中，企业是其良好发展必不可少的部分，其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应该对企业进行一定程度的干预，特别是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的发展起到了十分关键的作用对于某些国有企业，政府需及时灵活地进行干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快发展所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意义，对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义在竞争激烈的今天，企业若想要实现良好发展，就必须招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，所有这一切，都是在薪酬管理制度的积极作用下才实现的与此同时，我们还要对企业员工的能力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用,实现其真正的价值这样才能使企业获取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的发展企业薪酬管理制度8企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容

一、目的需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能

二、适用范围公司职员

三、制订标准在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定

四、参照依据原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准

五、薪资等级制度

1、薪资构成基本工资+项目津贴+奖金

2、基础工资作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）

3、等级划分分五个档，每档设二十五级

（1）一档（高管）正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内

4、说明

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇

5、工龄津贴

（1）计算标准以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除）,均不发放

6、学历或职称津贴

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的’）每月100元;

（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴

7、特许津贴特别人才津贴由本公司总裁特批

8、发放标准

（1）凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪,任命后三档七级起薪；

（4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别

（8）注本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响

六、薪资考核

（1）公司对各岗位分别进行考核

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀

（3）其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%

（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级全年考核达优秀者可晋升职位

（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级全年考核优良者，给予调薪五级

（6）考核及格者不加薪亦不减薪

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职无职位者以辞退论处

（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限企业薪酬管理制度9

一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行

三、工资结构

1、一线员工工资月工资二计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资

2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元技术津贴标准具体如下表

3、样品工资月工资;基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴技术津贴分4级，每提高一级加薪300元技术津贴标准具体标准如下

4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下

5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分3级，每提高一级加薪300元管理津贴具体标准服下:

6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分3级，每提高一级加薪500元管理津贴具体标准如下

7、总监工资月工资;基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分3级，每提高一级加薪800元管理津贴具体标准如下

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放

3、中途离职，按最近一次入职计算离职前工作不计算工龄工资

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资当月事假超过7天不享受工龄工资企业薪酬管理制度10一.总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公平合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度二.薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成

2.固定工资包括基本工资固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬

3.浮动工资包括绩效工资浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬

4.员工薪酬扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等

5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬三.薪酬系列

1.公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列

2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员

3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员

5.员工薪酬系列适用范围详见下表

（1）管理系列分为五个薪酬等级

（2）技术系列分为五个薪酬等级

（3）销售系列分为三个等级四.薪酬计算方法

1.薪酬计算方式实发工资;应发工资一扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2.薪酬标准确定⑴固定工资根据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工薪级，确定对应员薪酬标准参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资绩效工资;绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》

五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利

1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起⑵公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴

（4）每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度具体为考勤补贴:补贴标准x（1-£考勤系数），考勤系数确定方法

3、年终效益奖根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部文件为准在公司亏损情况下，无年终效益奖年终效益奖在次年—2月核算，2-3月核发对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖

4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800T000元/月员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供其它福利第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪以下三种情况不受上述时间限制1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；2）因工作变动试用期后工资调整的；3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的第二条提薪可分为二类晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总调动核准程序按（）文件灰顶执行第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者第四条提薪标准第四章薪资保密管理第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪

七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整

1、整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定

2、个别调整主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，详细情况参见公司绩效考核办法薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准

八、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/

21.75天B、薪酬支付时间当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予经济处罚金E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下略

4、各类假别薪酬支付标准A、产假薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴B、婚假:薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴C、丧假薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴D、哺乳假薪酬按正常出勤支付E、护理假（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴F、工伤假根据国家工伤保险条例执行G、事假按日减发岗位基本薪酬针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%o企业薪酬管理制度11

一、薪酬管理概述薪资就是企业工作人员用他们的个人时间、所学习到的知识、以往的经验、创造能力来进行劳动，在履行了自身的相应职责以后为发挥自身在企业的价值，企业给予其相应的酬劳广义的薪酬主要包含基本的薪酬、绩效薪酬、保险福利等等我国现阶段的薪酬制度主要有七个方面第一，全面薪酬制度企业不仅用货币来体现员工的劳动价值，也有精神方面的鼓励与支持第二，宽带型薪酬结构宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉第三，人性化的薪酬制度传统的薪酬制度已经逐渐被人性化的薪酬制度替代，企业不再以等价交换来给以员工薪酬，关注员工的参与性与潜能往往更加容易为创造更大的价值第四,特殊化薪酬管理制度主要是单位针对特殊人员制定的非普遍意义的薪酬管理制度第五，选择性薪酬管理制度即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合第六，薪酬股权化管理制度其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍第七，团队化薪酬管理制度以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划

二、我国企业薪酬管理制度现状及问题最近几年，我国企业迅速发展起来，与此同时逐渐凸显出来的薪酬管理不足的问题，更是制约了企业的发展这些企业，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬却不能做到内外部竞争一致，没有形成科学的、开放的薪酬体系

1、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性目前，我国很多中小企业并没有科学、开放的薪酬体系一方面，企业渴望人才，而另一方面，薪酬却不能做到内外部竞争性一致员工的工资大多是根据惯例或企业负责人主观规定,员工薪酬各个方面设计大多缺乏严密性

2、企业薪酬制度缺少激励性没有激励性的薪酬制度难以吸引人才，更加难以留住人才，只能任企业渐渐衰败，走向末路薪酬制度的不健全不仅造成了人才的流失，也造成了员工工作没有积极性和主观能动性，这也无形中加大了企业人力资源管理的难度，对企业的健康发展大大不利对于薪酬管理来说，在基本薪酬差距不大的状况下，绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式而许多中小企业在薪酬奖励方面的设计激励性不足，无法对员工形成实际的激励性奖励，如发放不及时、发放内容与约定有较大偏差等，不利于企业对于员工进行有针对性、个性化的激励

3、企业薪酬制度不透明目前，我国的大多数企业薪酬实行保密制度，薪酬制度透明度低员工无法从薪酬状态中看到自己对企业的贡献，不了解自己对于企业的价值，极易降低员工的工作积极性和创造性企业人才不能各尽其责，多少人才也是闲置无用比如某企业的《薪酬管理办法》中规定“员工的绩效奖金总额由人力资源部根据工资总额预算指标进行测算，并参照各部门员工固定工资总额所占权重进行分配，各部门根据考核结果指定具体发放方案，经总经理办公会审核，报董事会通过发放绩效奖金的总额原则上随着预算总额的变化而调整”因此员工当年的奖金拖到次年才发放，并且员工也不知晓奖金是怎么计算出来的，企业当年的效益增长了，但奖金并未增加，没有按照薪酬管理办法去执行，导致薪酬制度形同虚设，没有起到应有的激励作用

三、完善薪酬制度企业要想得到快速发展，人才是第一要务，而要持续稳定的快速发展则需要完善的薪酬管理制度作为保障，薪酬制度需要向以下几个方面发展

1、建立以人为本的科学薪酬制度企业要想留住人才，必须不断完善薪酬制度，将传统的薪酬管理转变为“以人为本”的科学薪酬管理制度实行以人为本的管理制度，能够提高员工的主观能动性企业在对旗下员工进行管理工作时，应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按劳分配“原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作

2、薪酬激励多样性企业不仅要采取绩效加薪和奖金这样的激励方式，以企业文化来激励员工也是一直有效的激励措施文化是企业的灵魂，通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识

3、薪酬制度透明化从现代企业管理角度来讲，公平合理的薪酬制度应是公开、透明的这种薪酬制度为企业员工的职业生涯规划提供了有效的参考一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的岗位价值和工作绩效，还可以让员工比较清晰地了解自己在企业内部职业发展的规划和方向员工只有对自己的价值和工作方向有了清晰的了解之后，才会有清晰的目标，进而按自己的职业目标继续努力，在实现自己职业规划的同时，为企业的发展做出自己的贡献因此，一个公平的薪酬系统不仅应反映员工的绩效、提高员工的工作热情，更是与企业的发展前途紧紧联系在一起的

四、结语一个好的企业，应该用科学的、合理的薪酬制度来留住人才，为企业的长远发展做好充分的准备做好薪酬管理工作有利于企业的发展，为企业留住优秀的人才，同时也能激发员工的工作积极性，更好的为企业创造价值我国的薪酬制度正在摸索中完善，在不断的探索中成长，随着企业薪酬制度的不断完善，企业也会朝着良性、科学和长远的方向发展企业薪酬管理制度12

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定

二、薪酬体制

1、薪资标准确定公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准

2、年薪制由总经理确定年薪标准一般一年确定一次1薪制对象公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员2年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据

3、月薪制享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批1月薪制对象除实行年薪制工资以外的固定在编员工2月薪标准根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核,公司总经理审批

4、日工资制临时雇用的施工工人日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行

5、公司固定员工分类1高层管理人员总经理、副总经理2中层管理人员部门经理、项目经理3专业技术人员造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等4业务人员市场开发人员、采购员5行政后勤人员文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成

1、基本工资1贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批2每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级3基本工资标准

2、加班工资因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准

3、年资津贴由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资1员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴员工50元/月，部门经理100元/月2年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算3年资津贴调整由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行

4、奖金1全勤奖为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到无在上班时间开始后到岗的情况、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元2绩效工资详见《绩效管理办法》3项目奖金详见绩效管理办法4年终奖由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定

①优秀员工奖

②优秀管理人员奖

5、补贴1异地工作补贴员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行

（2）其他补贴由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准

四、薪资的发放根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作

1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间每月1日至月末

2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放

3、试用期员工工作不满5日离职的不发给薪资

4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）

5、薪资审批办法

（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批

（2）薪资发放时间每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放

（3）薪资发放方式除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放

五、薪资调整

（一）基本工资标准调整员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批

1、升职、降职

（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；

（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；

（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准

2、绩效考核

（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级

（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级

（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退

（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；

（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；

（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退

3、评优被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级

4、违纪违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）

（二）加班工资调整员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请,报总经理审批

（三）紧急调薪公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%o

六、工资查询发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询企业薪酬管理制度13

一、确定薪酬管理原则

①公平性原则一一内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励

②竞争性原则一一外部竞争性竞争性包含两重意思一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格一一公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在成本可控的范围内因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则

③激励性原则薪酬制度对员工要有强烈的激励作用薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐

④灵活性原则企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整

⑤合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行

二、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢显然是为了实现企业的战略目标和远景规划薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑企业在进行薪酬战略的设计与制定时,应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段尤其对于企业的‘不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑

①初创期的薪酬战略一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情

②成长期的薪酬战略一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才

③成熟期的薪酬战略一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注；二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了

④衰退期的薪酬战略应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬

三、开展薪酬市场调杳确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付,造成成本增加,也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力要做到这点，企业就需要进行薪酬调查薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本

四、建立岗位价值序列企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循〃公平和公正〃的基本原则现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平企业薪酬管理制度14第一章总则第一条目的和依据

1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现

1.2依据第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释企业薪酬管理制度2

一、IT企业薪酬管理困难

1.IT人才市场不健全导致人才高流动率据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动

2.IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为因为其盲目性，时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环同依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则

1、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性

2、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性

3、公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入

4、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定第十一条工资模式年薪:基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照某某市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准I960元，我司拟定为1960元，（《某某某省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级见下表二表二岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整表三各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级

二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作工龄工资二公司工龄某100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等

（二）交通津贴由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下员工根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理

①业务类150元/月/人；

②管理类100元/月/人；总经理助理200元/月/人；副总经理300元/月/人；总经理实报实销；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放

四、奖金（-）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工

（二）奖金种类及金额

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种

2、年度奖金⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式

3、总经理特别奖根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传

4、学历工资第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等

1、试用期工资事务型员工元/月；管理（技术）型员工元/月；部门副职/月；部门正职、技术人员元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金其相关标准按当地社保基金大厅公布为准住房公积金另行制定相关实施细则根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》第六章工资特区第十九条设立工资特区的‘目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第二十一条工资特区人才的选拔工资特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第八章薪酬的计算及支付第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；

2、按日计算工资方法出勤工资额=基本工资某（该月出勤日数+该月应出勤日数）第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算缺勤工资扣除额=基本工资某（缺勤日数该月应出勤日数）♦第九章附则第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税第三十四条本方案解释权在董事会第三十五条本制度自批准之日起生效附表一人力资源劳动力市场工资指导表企业薪酬管理制度15

一、目的为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度

二、遵循原则

（一）公平性原则外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二）竞争性原则与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

（三）激励性原则结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性;

（四）经济性原则按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

（五）合法性原则符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六）简单实用原则集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法

三、制定依据

（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三）依据员工付出劳动量的大小；

（四）依据职务的高低；

（五）依据技术与训练水平的高低；

（六）依据工作的复杂程度；

（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

四、适用范围本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外

五、管理机构

（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理［1］委员会共同处理

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算

六、薪资结构

（一）基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成

（二）津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成

（三）奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成

（四）超时工资加班费

（五）业务提成

七、基本薪资

（一）集团总部职务体系如下（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）

1、主管职务体系总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长（行政办主任）、厂长、总经理助理;副部长（行政办副主任）、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工；

2、技能职务体系高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师；

3、事务职务体系高级秘书;秘书；

4、技术工种职务体系高级技师;技师;技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级总裁；

2、第二层级副总裁；

3、第三层级总裁助理;集团总监;下属公司总经理；

4、第四层级集团副总监;下属公司副总经理；

5、第五层级集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经理助理；

6、第六层级集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长；

7、第七层级集团主管级;高级工程师;高级会计师；

8、第八层级分管主任级;公司专员级;工程师;会计师;高级秘书;高级技师;

9、第九层级职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长；

10、第十层级班长;技工；

11、第十一层级普通员工；

（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下

1、岗位职能等级薪资每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级级别一级二级三级四级五级六级级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元级别薪资（低）40000元20240元12024元5000元3000元20某某元级别七级八级九级十级十一级级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元级别薪资（中）20某某元1250元1000元800元700元级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪资根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定技能等级高级中级初级技术员技能薪资1000元800元600元400元

3、学历薪资按员工的学历情况确定技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专技能薪资800元600元400元200元

4、工龄工资以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20某某年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别一级二级三级四级五级六级工龄工资300元/年200元/年级别七级八级九级十级十一级工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪资招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定

（四）基本薪资计算与调整时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据

4.薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题

5.员工激励与薪酬以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象根据调查的薪酬市场的薪资增

1、基本薪资;岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资

八、津贴

（一）夜班津贴仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时），每班每人补贴5元.

（二）电讯津贴级别一级二级三级四级五级六级七级电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补特殊情况特批

（三）兼职津贴被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别兼职津贴1000元800元600元400元200元

九、奖金

（一）全勤奖金（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金

4、中途到职者，依日数比给付

5、中途离职者，不予给付

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付

（二）绩效奖金（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配

2、员工试用期不予评定绩效奖金

3、绩效奖金分配方案如下A、绩效考核成绩在96分一100分者，工资所得额为原工资总额某120%;B、绩效考核成绩在91分一95分者，工资所得额为原工资总额某110%;C、绩效考核成绩在86分一90分者，工资所得额为原工资总额某105%;D、绩效考核成绩在76分一85分者，工资所得额为原工资总额某100%;E、绩效考核成绩在71分一75分者，工资所得额为原工资总额某95%;F、绩效考核成绩在60分一70分者，工资所得额为原工资总额某90%;G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为原工资总额某80%;

（三）年度效益奖金（适用于集团总部人员）

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金

6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放

8、年度效益奖金发放办法如下A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金B、分配办法为主管级为1股;部、办负责人级为

1.5股;总监、总裁助理、副总监级为

2.0股;副总裁级为

2.5股;总裁级为

3.0股，总股数之和除以总奖金,分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度C、年度效益奖金在次年一月工资中发放

（四）年度效益奖金（适用于下属公司高层管理人员）按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；

十、超时工资

（一）按国家相关规定执行即平时加班加班费按小时工资

1.5倍计算;休息日加班加班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据

（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费

十一、业务提成因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付

十二、特殊情况下薪资计发

（一）有薪假期，公司按薪资标准发放

（二）其他

1、病假假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金

2、事假扣发假期薪资、津贴事假半日以上扣发当月全部全勤奖金

3、旷工扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金并按规定罚款处分

4、迟到、早退每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理,不予结算当月工资

7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》

十三、薪资支付

（一）支付时间

1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日

2.当月薪资于下月15-20日发放，如遇节假日顺延

3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期

（二）支付形式

1、采取银行转帐的形式

2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数

（三）支付责任

1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员

2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存

3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理

（四）代扣款项

1、个人工资所得税

2、劳保费及团体意外保险费

3、员工向公司借款

4、违规罚款、损坏赔偿

5、其他应扣款项

（五）最低薪资标准在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准

（六）薪资提前支付

1、员工死亡

2、辞职、离职

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害

4、其它公司认可的事由

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准

十四、薪资计算

（一）应付基本薪资二工作日数某基本薪资/26（病假、事假、公假等按规定计算）

（二）津贴各项津贴按上班日数计算

（三）奖金、提成见上述条款规定

（四）应补款项

（五）应扣款项

（六）其他

十五、调薪

（一）试用期调薪员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整

（二）岗位异动调薪

1、升迁调薪在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资

2、平调调薪在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整

3、降职调薪在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资

（三）年终普调

1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资

4、按年终考核成绩调薪办法成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为岗位工龄薪资基数某120%;良好者（81分及以上）调薪额度为岗位工龄薪资基数某100%;＞合格者（71分及以上）调薪额度为岗位工龄薪资基数某80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理特别优异者经总经理批准，可特别调整

5、以下人员不在年终调薪范围内、停职达到6个月以上者AB、服务年资未满6个月者C、调薪当月正办理离职手续者D、受处分者E、考核不及格者

十六、试用及新到岗人员的薪资待遇

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

十七、薪资政策说明

（一）岗位职能等级薪资同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理

1、按年产值的大小划分大、中、小型企业年产值5000万元以下者为小型企业;年产值5000万元15000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型企业;对〜于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公TTJ可以领取该级别的低等工资集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资

2、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资小型公司的常务副总二中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总集团副总监、可领取该级别的最低工资

3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定

（二）技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；

（三）工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；

（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值;月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；

（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；

十八、相关资料的保管

（一）《月度考勤统计报表》每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档

（二）《月度薪资调整报表》每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档

十九、附则

（一）本方案由人力资源部负责解释、修订

（二）本方案经集团总裁批准后执行长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素

2.选择适当的薪资决定方式常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等工资集体协商在国外是常用薪资决定方式我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式成长中的FT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式

3.进行职位分析和职位评价为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的.咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性

4.有效控制人工成本随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力

5.设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距■企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上每个职等的工资是一个区间，而不是一个点这个区间就可以体现薪酬的差别企业薪酬管理制度3

一、总则

（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作

（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标

二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据

三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则公开公平原则考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制

四、考核内容与方式（-）考核期以月份为期限

（二）考核内容

1、考核内容下文

2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部

3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生

五、资料的整理与存档

（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档

（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核

1、目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据

2、种类和适用范围类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

3、月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核

4、管理规定

4.1实施原则

4.

1.1客观性考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差

4.

1.2公平性对同一岗位的员工使用相同的考核标准

4.

1.3公开性考核结果在各家分店公示三日

4.

1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工企业薪酬管理制度4第一章总则第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人。