给中层管理人员的培训课件

中层管理人员培训课件关键角色与能力提升第一章中层管理者的定位与角色认知中层管理者是企业的中坚力量在组织架构中扮演着承上启下的关键角色他们不仅,要准确理解并传达高层战略意图还要深入了解基层执行情况建立有效的双向沟通机,,制中层管理者的角色具有多重性既是战略的执行者将公司目标转化为可操作的行动方,案；又是资源的协调者平衡部门需求与整体利益；同时还是团队的领导者和上下级之间,的沟通桥梁中层管理者的九大角色计划者组织者制定部门目标与工作计划,确保与企业战略一致合理配置资源,优化工作流程与团队结构控制者领导者监控执行进度,及时纠偏确保目标达成指引团队方向,激发员工潜能与工作热情团队建设者沟通者激励者打造高效协作的团队文化,培养团队凝聚力建立多向沟通渠道,确保信息准确传递设计激励机制,提升员工积极性与满意度变革推动者问题解决者引领团队适应变化,推动持续改进与创新中层管理者的多重身份第二章领导力基础与风格领导力的本质四种主要领导风格领导力是影响他人自愿为实现组织目标而努力的能力它不仅仅是职位独裁式决策集中指令明确适用于紧急情况或需要快速决策的场景,,赋予的权力更是通过个人魅力、专业能力和人格影响力获得的追随,民主式鼓励参与集思广益适合创新项目或需要团队共识的情况,,放任式高度授权自由发挥适用于经验丰富的专业团队对中层管理者而言领导力的重要性体现在提升团队执行效率、激发员,,,工创造力、增强组织凝聚力、推动业务目标达成卓越的领导力能让团官僚式遵循流程规范操作适合风险管控要求高的环境,,队在挑战面前保持韧性在变革中保持活力,领导力提升实操案例分析突破产能瓶颈某制造企业中层管理者王经理面临产能不足的挑战订单量激增30%,但生产线已满负荷运转,交付延迟导致客户投诉增加方案制定问题诊断采用民主式领导风格,邀请一线员工参与改善讨论,制定预防性维护计划和王经理组织跨部门会议,通过数据分析发现瓶颈在于设备维护时间过长和流程优化方案工序衔接不畅成果巩固执行推动三个月内产能提升25%,按时交付率从70%提升至95%,团队士气显著提转换为独裁式风格快速推进试点,同时通过透明沟通获得团队支持升角色扮演练习分组模拟不同领导风格处理以下场景新产品上市延迟、团队成员冲突、突发质量危机通过实践体会各种风格的优劣与适用性第三章战略规划与执行理解战略转化目标深入理解企业愿景、使命与战略目标将战略分解为部门可执行的具体目标制定计划推动执行运用SMART原则设定清晰的行动方案协调资源,监控进度,确保落地实施原则详解SMARTSpecificMeasurableAchieva具体明确目标表述清晰具体,避免模糊笼统bleRelevantTime-bound可衡量设定量化指标,便于跟踪评估进展可实现目标具有挑战性但通过努力可以达成相关性与企业战略和部门职责高度相关时限性明确完成时间节点,建立紧迫感在战略执行过程中,中层管理者需要建立定期回顾机制,通过绩效仪表盘实时监控关键指标,识别偏差并及时调整策略灵活应对市场变化的同时,保持战略定力战略规划工具介绍123分析循环目标管理SWOT PDCAOKR优势Strengths、劣势Weaknesses、机会计划Plan、执行Do、检查Check、行动目标Objectives与关键结果Key ResultsOpportunities、威胁Threats Act聚焦核心目标,通过3-5个可量化的关键结果衡量系统分析内外部环境,识别战略重点帮助中层管持续改进的管理方法,通过循环迭代不断优化流程进展鼓励设定挑战性目标,促进透明协作,适合快理者明确竞争优势,发现改进空间,把握市场机遇,与结果每个周期都积累经验,推动质量和效率螺速变化的业务环境防范潜在风险旋上升案例分享季度目标达成某互联网公司产品部门中层管理者李经理负责用户增长Q2目标是新增活跃用户50万她运用OKR方法:目标O:大幅提升用户规模与活跃度KR1:通过社交媒体营销新增注册用户30万完成35万,117%KR2:优化新手引导流程,提升留存率至45%完成48%,107%KR3:推出2个爆款功能,带来20万新用户完成

1.5个功能,22万用户,110%通过每周OKR进度回顾和月度复盘,团队最终超额完成目标,新增活跃用户57万关键成功因素目标清晰、进度透明、快速调整从目标到执行的闭环管理计划分解战略制定转化为行动方案明确方向与目标组织执行协调资源推动落地反馈调整监控跟踪持续优化改进评估进度与效果第四章团队管理与高效协作团队建设的关键要素信任基础责任意识建立相互信任的团队氛围,成员愿意坦诚沟通,勇于承认错误明确分工,成员对自己的承诺和结果负责共同目标结果导向确保团队成员对目标有统一认知和承诺关注集体成果高于个人利益开放沟通优势互补鼓励不同观点,促进建设性冲突与充分讨论发挥成员不同专长,形成协同效应激励机制设计根据赫茨伯格双因素理论,激励分为保健因素和激励因素保健因素薪酬、工作环境、政策防止不满,但不能产生持久激励；激励因素成就感、认可、成长机会、责任才能真正激发内在动力中层管理者应设计多元化激励组合物质奖励与精神激励并重,短期激励与长期发展结合,个人认可与团队荣誉兼顾冲突管理策略团队冲突不可避免,关键是建设性处理采用托马斯-基尔曼冲突模型:竞争、协作、妥协、回避、迁就五种策略,根据事件重要性和关系重要性灵活选择团队管理实战技巧有效授权的原则与步骤010203选择合适的人明确任务与期望提供必要支持评估员工能力、意愿和发展需求,匹配适当任务清晰说明任务目标、标准、资源和权限范围给予指导、培训和资源保障,建立反馈机制0405适度监控认可成果设置关键检查点,避免过度干预或完全放任肯定成绩,总结经验,建立信心案例打造高绩效团队某软件公司研发部门,在新任中层管理者张经理带领下,六个月内从交付延迟、士气低落转变为高效协作的明星团队问题诊断改进措施•目标不清晰,成员各自为战•实施敏捷开发,每日站会同步进度•技术债务积累,代码质量下降•建立代码审查机制,提升质量标准•缺乏有效沟通,信息孤岛严重•定期团建活动,增强团队凝聚力•加班文化盛行,团队疲惫不堪•推行弹性工作,关注工作生活平衡•设立创新时间,鼓励技术探索团队角色识别基于贝尔宾团队角色理论,高绩效团队需要九种角色的平衡配置智多星、外交家、协调者、推进者、监督员、凝聚者、实干者、完成者、专业师识别成员优势角色,优化分工配置第五章沟通技巧与影响力信息发送渠道传递清晰表达意图与期望选择合适的沟通方式接收理解反馈确认对方解读信息含义验证理解是否准确常见沟通障碍个人障碍组织障碍•情绪影响:愤怒、焦虑导致非理性表达•层级过多:信息传递扭曲失真•认知偏差:选择性倾听,先入为主•信息过载:关键信息被淹没•表达不清:术语过多,逻辑混乱•文化差异:价值观念理解偏差•缺乏同理心:只关注自己观点•信任缺失:沟通防御心理严重积极倾听技巧真正的倾听是全身心投入,而非仅仅等待发言机会有效倾听包括保持眼神接触、点头或口头确认、复述关键信息、提问澄清疑点、避免打断对方、关注情绪与非语言信号非语言沟通的力量研究表明,沟通效果中身体语言占55%,语调占38%,文字内容仅占7%注意自己的姿态、表情、手势和空间距离,确保与口头信息一致同时敏锐观察他人非语言信号,洞察真实态度沟通实操演练典型沟通误区与纠正误区一假设对方理解误区三情绪化沟通纠正:使用开放式问题确认理解,鼓励对方复述要纠正:识别情绪触发点,冷静后再讨论敏感话题点误区二只说不听误区四避免冲突纠正:遵循70%倾听,30%表达原则,给予对方纠正:正视分歧,将冲突转化为解决问题的机会充分表达空间案例跨部门沟通冲突化解销售部门抱怨产品部门响应慢,产品部门认为销售需求变化太快中层管理者赵经理作为协调者:分别倾听:理解双方立场与压力来源,识别真实需求寻找共识:双方共同目标是提升客户满意度和业绩增长建立机制:设立每周联席会议,需求评估流程和优先级矩阵试点验证:选择一个项目试行新流程,总结经验推广持续优化:定期回顾机制有效性,根据反馈调整结果:需求响应时间缩短40%,跨部门协作满意度从60分提升至85分公开演讲与汇报技巧结构化表达:使用金字塔原理,先说结论再讲理由视觉辅助:用图表、案例让内容生动易懂互动参与:提问、讨论增强听众参与感时间控制:预留提问时间,避免超时自信姿态:保持眼神交流,声音洪亮,展现专业形象有效沟通管理成功的基石沟通的最大问题在于人们假设它已经实现了乔治萧伯纳,——·卓越的中层管理者深知真正的沟通不仅是信息传递更是建立信任、达成共识、激发行,,动的过程投入时间和精力提升沟通技能将获得数倍的管理效能回报,第六章绩效管理与反馈绩效管理体系概览绩效管理是一个持续循环的过程,而非年度考核的一次性事件它包括目标设定、过程辅导、绩效评估和结果应用四个核心环节目标设定过程辅导与员工共同制定SMART目标,确保理解与承诺定期沟通反馈,提供支持,及时纠偏结果应用绩效评估薪酬调整、晋升发展、培训计划客观公正评价结果,识别优势与改进点绩效考核方法关键绩效指标度评估平衡计分卡KPI360量化关键业务成果,如销售额、客户满意度、项目交付率优点:清晰收集上级、同事、下属、客户多方反馈优点:全面客观；缺点:耗时从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度评估优点:平衡短长期可衡量；缺点:可能忽视过程和行为较长,需要成熟的反馈文化目标；缺点:设计较复杂绩效管理案例某销售团队绩效提升方案区域销售经理陈经理面临团队业绩下滑、士气低迷的挑战通过系统化绩效管理实现逆转:第一季度第三季度诊断分析:发现问题在于目标不合理、缺乏过程管理、反馈不及时过程辅导:每周一对一会议,月度业务复盘,分享最佳实践1234第二季度第四季度目标重设:与团队成员一对一制定差异化目标,匹配能力与市场潜力激励优化:引入即时认可、季度之星、晋升快车道等多元激励成果:年度业绩达成率从78%提升至112%,团队离职率从25%降至8%,员工敬业度得分提高30分绩效改进计划PIP当员工绩效未达预期时,制定结构化改进计划:明确差距:具体说明哪些方面未达标准,提供数据和案例分析原因:共同探讨能力、资源、动机等根本原因制定计划:设定90天改进目标、行动步骤、支持措施定期回顾:每两周检查进展,及时调整策略评估结果:期满评估,决定继续、延长或其他安排处理困难绩效对话使用SBI反馈模型:描述具体情境Situation、观察到的行为Behavior、产生的影响Impact避免评判性语言,聚焦可改变的行为,表达对员工成长的信心和支持第七章变革管理与风险应对变革管理理论约翰·科特提出的变革八步法是经典框架:营造紧迫感让团队认识到变革的必要性和紧迫性建立领导联盟组建有权威和影响力的变革推动团队制定愿景战略描绘清晰的变革愿景和实现路径沟通变革愿景持续多渠道传播,解答疑虑授权员工行动移除障碍,鼓励冒险和创新创造短期成果设定里程碑,庆祝阶段性胜利巩固成果深化利用早期成功推动更大变革融入企业文化将新方法制度化,成为常态员工参与策略变革成功关键在于获得员工支持采用参与式变革方法:早期征询意见、设立变革大使、建立反馈渠道、提供充分培训、认可积极参与者处理抗拒时,理解其根源恐惧、习惯、利益,采用倾听、教育、谈判、支持等策略变革管理实战案例企业数字化转型中的中层角色:某传统制造企业启动数字化转型,引入ERP系统和数据分析平台生产部门中层管理者刘经理面临团队的强烈抗拒挑战应对措施•员工担心技术替代工作•组织工厂参观,展示数字化成功案例•习惯手工流程,抵触新系统•选拔技术积极分子为数字化先锋•培训时间压缩生产计划•分阶段实施,先试点再推广•短期效率下降影响绩效•调整考核指标,给予学习缓冲期•庆祝小胜利,如效率提升、错误减少•一对一辅导困难员工,建立信心成果:六个月后,部门全员掌握新系统,生产效率提升18%,数据准确率从85%提升至98%,员工对数字化的接受度从30%提升至80%角色扮演识别与化解变革阻力:分组模拟场景:公司推行弹性工作制,部分员工和管理者表示反对各组扮演不同角色支持者、观望者、反对者,练习:•识别阻力来源与类型认知、情感、行为•运用倾听技巧理解真实顾虑•设计针对性沟通策略•将反对者转化为支持者的方法第八章时间管理与自我提升:时间管理常见障碍目标不清完美主义没有明确优先级,陷入忙碌而无效的工作状态过度关注细节,在不重要的事情上耗费过多时间难以拒绝拖延症无法说不,承担过多超出职责的任务将困难或不喜欢的任务一再推迟干扰过多授权不足频繁被打断,缺乏专注深度工作的时间事必躬亲,未能有效授权团队成员任务优先级划分艾森豪威尔矩阵:自我管理工具时间日志记录法番茄工作法方法GTD连续一周记录每30分钟的活动,分析时间分配现状,识25分钟专注工作+5分钟休息为一个番茄周期,完成4个Getting ThingsDone系统:收集所有待办事项,明确下别浪费源头,制定改进计划许多管理者惊讶地发现,只番茄后休息15-30分钟对抗干扰,保持专注,提高单位一步行动,按情境分类管理核心是清空大脑,将任务外有30-40%时间用于真正重要的工作时间产出适合需要深度思考的任务化到可信赖的系统中,减轻心理负担,提升执行力个人成长路径设计设定3-5年职业发展目标,每年分解为可执行计划:技能维度经验维度关系维度•管理能力:领导力、沟通、决策•轮岗机会:跨部门、跨职能历练•向上管理:建立与高层的信任•专业能力:行业知识、技术前沿•挑战项目:承担关键任务和难题•横向协作:跨部门影响力网络•通用能力:数据分析、项目管理•国际视野:海外培训或交流机会•行业人脉:专业社群和外部资源自我评估建议:每季度进行SWOT自我分析,每年底完成年度总结与次年规划寻求360度反馈,了解他人眼中的自己设定可量化的成长指标,如证书获取、项目完成、能力评级提升等第九章员工培训与人才发展:培训需求分析有效培训始于精准的需求诊断,需要三层分析:组织层面1战略目标部门层面2绩效差距、流程改进个人层面3岗位要求、能力短板、职业发展需求分析方法包括:绩效数据分析、问卷调查、一对一访谈、焦点小组讨论、能力模型对比关键是识别真正的培训需求与非培训需求如流程问题、资源不足培训方法选择课堂培训案例分析角色扮演在线学习优点:系统传授知识,讲师实时答疑优点:贴近实际,培养分析决策能力优点:情境模拟,实践演练,即时反馈优点:时间灵活,成本低,可重复学习适用:理论学习、政策宣贯适用:管理技能、问题解决适用:沟通技巧、谈判技能适用:标准化内容、自主学习最佳实践是混合式学习:结合线上自学、线下工作坊、在岗实践、导师辅导,形成学习闭环遵循70-20-10原则:70%在岗实践、20%向他人学习、10%正式培训培养接班人与骨干人才梯队建设是中层管理者的重要职责建立继任者计划:•识别高潜人才:绩效突出+学习敏锐度+价值观契合•制定发展计划:针对性培养,填补能力差距•提供挑战机会:授权重要项目,承担更大责任•定期评估调整:跟踪进展,及时反馈辅导•创造轮岗机会:跨职能经验,拓展视野格局培训实操案例设计有效的入职培训:某科技公司人力资源部门中层管理者优化新员工入职培训,将首月离职率从18%降至5%入职前天1T-7发送欢迎邮件、公司介绍视频、首日指南,准备工作设备和账号,安排导师2第一天欢迎仪式、团队介绍、办公环境熟悉、企业文化培训、与直属上级见面制定目标第一周3产品知识、业务流程、系统工具培训,观察资深员工工作,完成小任务建立信心4第一月岗位技能深化、承担独立任务、每周导师辅导、参加团建活动融入团队三个月5试用期评估、职业发展规划对话、转正仪式、加入更大项目培训效果评估采用柯氏四级评估模型:反应层:学员满意度调查,即时反馈培训体验学习层:测试、案例分析评估知识技能掌握行为层:观察工作中是否应用所学,360度反馈结果层:衡量对业务指标的影响,如绩效提升、错误率下降根据评估结果持续改进:更新培训内容、优化教学方法、调整培训周期、加强后续辅导建立培训知识库,沉淀最佳实践第十章职业素养与商务礼仪:职业形象与企业品牌中层管理者是企业的形象代言人,在内外部场合代表公司形象和价值观职业形象包括:外在形象言行举止得体着装、整洁仪容、恰当配饰根据场合选择正式或商务休闲装,保持专业而不礼貌用语、自信姿态、稳重步伐控制语速语调,避免口头禅,展现沉稳专业的气失亲和力质内在修养专业素养诚信正直、谦逊有礼、情绪稳定言行一致,守时守信,即使压力下也保持风度业务精通、视野开阔、持续学习能深入浅出讲解专业问题,展现思考深度与广度商务礼仪基础会议礼仪沟通礼仪接待礼仪•提前到达,准备充分•称呼恰当,注意职位和场合•热情迎接,主动引导•关闭手机或静音•邮件24小时内回复•介绍遵循尊者优先原则•积极参与,尊重他人发言•电话沟通简明扼要•座位安排体现尊重•记录要点,明确行动项•视频会议注意背景和光线•餐饮选择考虑对方禁忌•按时结束,总结共识•避免打断,耐心倾听•送别时目送离开职业素养提升案例领导者形象的重要性:在成为领导者之前,成功的定义是如何让自己成长；在成为领导者之后,成功的定义变成如何让他人成长——杰克·韦尔奇通用电气前CEO杰克·韦尔奇高度重视领导者的个人品牌他认为,管理者的一言一行都在被观察和模仿,必须以身作则韦尔奇要求管理者具备4E+1P特质:活力Energy、激励力Energize、决断力Edge、执行力Execute、激情Passion这些特质不仅体现在工作能力,也融入日常形象塑造中个人品牌打造技巧明确定位一致表达可见度管理你希望以什么标签被记住？技术专家、变革推动者、团队在各种场合保持一致的价值观、工作风格和沟通方式,让主动分享见解,参与重要项目,在关键会议发言,适度展示成建设者？选择符合真实自我和职业目标的定位他人形成稳定预期果,提升影响力关系网络持续精进建立跨部门、跨行业的专业人脉,成为资源连接者和信息枢纽不断更新知识,承担新挑战,用成长证明价值,强化品牌内涵跨文化沟通提示:在全球化环境中,了解不同文化的商务礼仪差异至关重要如:西方文化重视直接沟通,亚洲文化注重含蓄表达；时间观念、肢体语言、送礼习俗都有很大差异保持开放心态,提前研究,入乡随俗第十一章实用工具与数字化管理:常用管理工具介绍项目管理工具管理软件数据分析平台在线协作白板OKRAsana、Trello、Worktile、飞书Tableau、Power Miro、BoardMix:头Monday.com:可视OKR:目标设定、对BI:数据可视化,业务脑风暴、流程图、思化看板,任务分配与进齐与跟踪,实时更新进指标监控,支持数据驱维导图,远程团队实时度跟踪,团队协作透明展,促进聚焦与协同动决策共创化数字化协作平台应用云端协作工具打破时空限制,提升团队效率:文档协作:Google Docs、飞书文档实现多人实时编辑,版本自动保存视频会议:Zoom、腾讯会议支持屏幕共享、分组讨论、会议录制即时通讯:钉钉、企业微信集成审批、日程、文件,信息快速流转知识管理:Notion、语雀构建团队知识库,沉淀最佳实践关键是选择整合度高的平台,减少系统切换,降低学习成本,提升使用率数字化管理案例在线协作平台提升招聘与培训效率某快速成长的互联网公司人力资源部门面临挑战:年招聘需求200+人,培训覆盖500+员工,传统方式难以支撑痛点数字化解决方案•简历筛选耗时智能招聘系统:AI简历筛选,自动匹配岗位,候选人画像分析•面试协调复杂在线面试平台:视频面试,面试官日程自动同步,评价标准化•培训内容分散学习管理系统LMS:在线课程库,学习路径推荐,进度自动跟踪•效果难以评估数据看板:招聘漏斗、培训完成率、满意度等关键指标实时可视化•数据统计手工40%60%85%30%招聘周期缩短简历筛选效率提升培训完成率培训成本降低从平均45天降至27天HR从筛选转向面试与体验线上学习灵活性大幅提高减少差旅和场地费用数据驱动的绩效管理通过整合HR系统、项目管理工具、CRM数据,构建绩效数据驾驶舱:•实时监控团队和个人目标完成进度•识别高绩效者的行为模式,推广最佳实践•预警绩效风险,及早干预辅导•对比不同管理策略的效果,优化管理方式数据不是替代人的判断,而是增强决策质量,让管理更科学、更公平、更高效课程总结中层管理者的核心能力领导力执行力影响和激励团队达成目标将战略转化为成果变革管理沟通力引领创新应对挑战有效传递信息建立共识人才培养战略思维发展团队能力建设梯队理解全局制定计划关键成功要素角色认知清晰以身作则持续学习成长准确理解中层管理者的定位,平衡上下级期望,主动思考判断言行一致,用个人表率影响团队,建立信任和追随保持开放心态,从实践和他人学习,不断提升管理水平未来挑战与应对互动环节学员经验分享现在是宝贵的交流时间请各位学员分享:成功案例困惑难题启发收获你在管理实践中最自豪的成就是什么当时面临当前工作中遇到的最大管理困惑是什么希望得本次培训中哪些内容对你触动最大计划如何应什么挑战,如何克服的到什么建议或支持用到实际工作中小组讨论提升团队绩效:分成4-6人小组,选择以下一个场景进行讨论,制定行动方案:场景一场景二场景三团队士气低迷跨部门协作困难核心员工绩效下滑团队连续三个月未达成目标,成员抱怨增多,两名骨干项目涉及三个部门,但沟通不畅,互相推诿,进度严重滞曾经的明星员工近期表现平平,工作积极性不高如提出离职如何诊断问题根源,制定改进计划后如何打破壁垒,建立有效协作何沟通了解原因,帮助其恢复状态讨论后,每组派代表分享方案让我们一起思考,如何运用本课程所学工具和方法,解决实际管理挑战!行动计划制定个人管理能力提升计划学习的真正价值在于应用请基于本次培训,为自己制定一份实际可行的行动计划:010203自我评估确定重点设定目标回顾课程内容,诚实评估自己在各项能力上的现状:优势是什么最需要改进的是什么选择2-3个最迫切需要提升的领域作为重点突破方向,避免目标过多导致精力分散运用SMART原则,为每个重点领域设定具体、可衡量的目标例如:三个月内完成5次有效的绩效辅导对话0405制定行动跟踪评估列出实现目标需要采取的具体行动步骤、时间节点、所需资源和可能的障碍应对方案设定每月自我检查时间,评估进展,调整计划寻求导师或同事的反馈短期与长期目标天内天内一年内3090•完成一次团队SWOT分析•优化部门OKR目标体系•团队绩效提升15%以上•与每位直接下属进行一对一沟通•实施一项流程改进措施•培养至少2名接班人候选•阅读一本推荐的管理书籍•完成一次团队建设活动•领导一个跨部门重点项目•应用一个新学的管理工具•建立定期绩效反馈机制•获得360度反馈显著改善资源与支持需求识别实现目标所需的支持:培训资源:还需要哪些专项培训在线课程、工作坊、认证项目导师指导:谁可以成为你的导师如何建立定期辅导关系同伴学习:组建管理者学习小组,定期交流实践经验组织支持:需要公司提供哪些政策、预算、授权支持致谢与激励成为卓越中层管理者推动企业持续发展管理的本质是激发他人的善意和潜能——彼得·德鲁克感谢各位学员在本次培训中的积极参与、深入思考和坦诚分享两天的学习时间虽然有限,但这只是你们管理能力提升旅程的新起点中层管理者是企业最宝贵的资产你们承担着战略落地的重任,肩负着团队成长的责任,代表着企业文化的传承每一次有效的沟通,每一个正确的决策,每一位被激励的员工,都在推动组织向前发展优秀的管理者不是天生的,而是通过持续学习、刻意实践、深刻反思锻造出来的我们期待看到你们不断成长带领团队保持学习热情,突破舒适区,挑战更高目标培养高绩效团队,成就他人,实现共同成功勇于创新扩大影响拥抱变化,推动改进,在挑战中创造价值成为他人的榜样,传播管理智慧,影响更多人持续支持渠道学习资源联系方式•培训资料已上传至学习平台•培训讲师微信群保持开放•推荐书单与在线课程清单•月度线上答疑会•案例库持续更新•季度管理者沙龙活动•管理工具模板下载•邮箱:training@company.com。