劳动法律培训课件

劳动法律培训课件第一章劳动法律基础概述劳动法的立法背景与发展市场经济转型期完善法律体系20世纪90年代至21世纪初,中国经济体制改革深入推进,劳动关系日益复杂逐步建立包括《劳动法》《社会保险法》《工伤保险条例》等在内的完整化,迫切需要完善的法律体系来规范和保护法律框架,全方位保障劳动者权益123年立法里程碑2008《劳动合同法》正式实施,标志着我国劳动法律制度进入新阶段,为平衡劳资关系、保护劳动者权益提供了坚实法律保障劳动合同法的适用范围适用主体适用范围界定用人单位:企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,以及与劳动者建立劳地域范围:中华人民共和国境内的所有用人单位与劳动者动关系的国家机关、事业单位、社会团体时间范围:自2008年1月1日起施行,适用于施行后订立和履行的劳动合同劳动者:达到法定就业年龄,具有劳动能力,以工资收入为主要生活来源的自然人重要区别劳动关系的法律基石劳动合同是建立劳动关系的法律凭证,是保护劳动者权益、规范用人单位行为的重要依据一份规范、完整的劳动合同不仅能够明确双方的权利义务,更能在发生争议时提供有力的法律保障第二章劳动合同的订立劳动合同的订立是建立劳动关系的起点,也是预防劳动争议的第一道防线本章将详细介绍劳动合同订立的法律规定、操作程序以及常见风险点,帮助企业和劳动者正确理解和执行相关法律要求劳动合同的概念与法律特征法律定义主体特定性劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协合同一方必须是用人单位,另一方必须是劳动者,双方地位不平等,法律对劳动议它是一种特殊的民事合同,具有独特的法律属性和保护机制者给予特殊保护内容法定性合同继续性劳动合同的必备条款由法律明确规定,当事人不得随意删减或变更,确保劳动劳动合同通常具有较长的履行期限,强调持续性的劳动关系,而非一次性的交者基本权益得到保障易行为典型案例:保姆与雇主之间的法律关系通常不构成劳动关系,而是劳务关系因为保姆工作具有临时性、家庭性特点,不受用人单位规章制度约束,双方地位相对平等,因此适用民法而非劳动法调整劳动合同订立的原则合法原则公平原则合同内容必须符合法律、法规的规定,不得违反法律的强制性规定,不得损害国家合同条款应当公平合理地确定双方的权利与义务,不得显失公平,避免利用优势地利益和社会公共利益位订立不公平条款平等自愿协商一致双方地位平等,意思表示真实,不受欺诈、胁迫或乘人之危的影响,任何一方不得将合同条款应当经过充分协商,达成一致意见后方可订立,体现双方真实意愿和利益自己的意志强加给对方平衡诚实信用违反原则的法律后果:违反合法原则的合同无效;违反公平、自愿原则的双方应当遵循诚实信用原则,如实告知相关信息,不得隐瞒重要事实或提供虚假信合同可撤销;违反诚信原则可能导致缔约过失责任企业应当建立规范息的合同订立程序,确保每一份合同都符合法律要求劳动合同订立的程序与注意事项禁止违法条款试用期约定不得约定违约金除培训服务期和竞业限制外、不得书面合同要求试用期最长不得超过六个月,且与合同期限挂钩:三个扣押证件、不得要求提供担保、不得约定只履行单位用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;一年以上义务不履行劳动者义务的条款面劳动合同未订立书面合同超过一个月不满一年不满三年的,不得超过二个月;三年以上固定期限和无的,应当向劳动者每月支付二倍工资固定期限的,不得超过六个月合同必备条款•用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人•劳动者姓名、住址和居民身份证号码•劳动合同期限、工作内容和工作地点•工作时间和休息休假•劳动报酬、社会保险•劳动保护、劳动条件和职业危害防护第三章劳动合同的履行与变更劳动合同的履行是劳动关系的核心内容,双方应当按照合同约定全面履行各自的义务在履行过程中,因客观情况变化需要变更合同内容的,应当遵循法定程序,确保变更的合法性和合理性劳动合同履行的权利与义务用人单位的主要义务劳动者的主要义务支付工资履行岗位职责按时足额支付劳动报酬,不得克扣或无故拖欠工资,工资应当以货币形式每月至按照劳动合同约定和岗位要求,完成工作任务,达到规定的工作质量和效率标少支付一次准提供劳动条件遵守规章制度提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动工具,保障劳动者的生命遵守用人单位依法制定的规章制度,服从管理,遵守劳动纪律和职业道德安全和身体健康保守商业秘密缴纳社会保险对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项负有保密义务,不得泄露依法为劳动者缴纳社会保险费,包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险,不得或非法使用以任何形式规避缴纳义务双方应当本着诚实信用的原则,全面、适当地履行各自的义务用人单位应当为劳动者提供良好的工作环境和发展机会,劳动者应当忠诚勤勉地完成工作任务,共同维护和谐稳定的劳动关系劳动合同变更的法律规定协商一致书面形式合法有效变更劳动合同必须经双方协商一致,任何一方不得单方面变更后的合同文本应当采用书面形式,由双方各执一份,作变更内容应当符合法律规定,不得损害劳动者的合法权益变更合同内容为合同的组成部分或违反法律强制性规定变更合同的主要风险点工作岗位调整薪酬调整调岗应当具有合理性,不得随意调整劳动者的工作岗位如调整幅度较大或涉及工作地点降低劳动报酬必须经劳动者同意,不得单方面降薪即使因经营困难需要调整,也应当通过变更,必须与劳动者协商一致民主程序并与工会或职工代表协商•调岗应当符合生产经营需要•调薪应当有明确的依据和标准•调岗不得具有侮辱性或惩罚性•不得以调薪方式变相逼迫员工离职•调岗后的工资待遇不应明显降低•调薪后应当及时签订变更协议案例分析:某公司因业务调整,将销售经理张某调至仓库担任普通管理员,工资从月薪15000元降至8000元张某不同意调岗,公司以其不服从工作安排为由解除劳动合同法律分析:该调岗明显不合理,工作性质、工作环境、薪酬待遇均发生重大变化,且具有惩罚性质公司未与张某协商一致即单方面调岗并解除合同,属于违法解除,应当支付赔偿金第四章劳动合同的解除与终止劳动合同的解除和终止是劳动关系结束的两种方式解除是指在合同期限届满前,因法定事由提前终止合同;终止是指合同期限届满或出现法定终止事由,合同自然失效正确理解和适用解除终止的法律规定,是预防劳动争议的关键劳动合同解除的法定情形劳动者主动辞职用人单位解除协商解除提前通知:提前三十日以书面形式通知用人单位,过失性解除:劳动者严重违反规章制度、严重失双方经协商一致,可以解除劳动合同由用人单试用期内提前三日通知职、被追究刑事责任等,无需支付经济补偿位提出的,应当支付经济补偿;由劳动者提出的,用人单位无需支付经济补偿即时解除:用人单位存在违法情形未缴社保、未非过失性解除:劳动者患病或非因工负伤、不能支付工资、未提供劳动条件等,劳动者可立即解胜任工作、客观情况重大变化等,需提前通知并除支付经济补偿特别保护期限用人单位不得在以下情形解除劳动合同:从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的;在本单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或非因工负伤,在规定医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的经济补偿与赔偿金计算标准经济补偿的计算方法N经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的,按一年计算;工作年限不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿每满1年支付1个月工资计算基数月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工2N资,包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入高薪员工上限违法解除赔偿劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府按经济补偿标准的2倍支付公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,年限最高不超过十二倍年3高薪上限月工资超过当地平均工资3倍的部分不计入违法解除的法律责任用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金,但选择继续履行的,用人单位应当继续履行典型案例分析父亲去世请假未批导致解除劳动合同的法律争议案情简介法律分析员工李某的父亲突然去世,李某向公司申请三天丧假回家处理后事公司以业务法定丧假权利:根据相关规定,劳动者直系亲属父母、配偶、子女死亡,可享受1-繁忙、人手不足为由拒绝批准假期,要求李某继续上班李某考虑到家庭责任,3天丧假,路途遥远的可根据实际情况给予路程假这是劳动者的法定权利,不因未经批准擅自回家办理丧事返回后,公司以其严重违反规章制度、擅自离岗为用人单位是否批准而丧失由解除劳动合同紧急情况处理:父亲去世属于突发紧急情况,劳动者有权处理家庭紧急事务即员工主张使未获批准,考虑到人伦道德和社会公序良俗,劳动者的行为具有正当性•《劳动法》规定劳动者享有丧假的权利解除合同效力:公司以此为由解除劳动合同,明显不符合法律规定的严重违反规章制度的情形,属于违法解除,应当支付赔偿金•父亲去世属于合理请假事由,公司不应拒绝•公司解除劳动合同属于违法解除裁决结果:劳动仲裁委员会认定公司违法解除劳动合同,裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金,并补发被扣发的工资本案提醒用人单位,在员工请假问题上应当充分考虑人文关怀和法律规定,不得滥用管理权侵害劳动者的合法权益第五章劳动争议预防与处理劳动争议是劳动关系中不可避免的现象,及时、妥善地预防和处理劳动争议,对于维护劳动关系和谐稳定、保障双方合法权益具有重要意义建立健全的争议预防和处理机制,是现代企业人力资源管理的重要组成部分劳动争议的常见类型劳动合同纠纷工资报酬争议工伤赔偿纠纷辞退争议涉及劳动合同订立、履行、变更、解包括工资拖欠、克扣工资、加班费计涉及工伤认定、劳动能力鉴定、工伤用人单位解除劳动合同引发的纠纷,包除、终止等环节的争议,如未签订书面算、绩效奖金发放、年终奖争议等与待遇支付等方面的争议,是劳动争议中括违法解除、经济补偿金计算、赔偿合同、违法解除合同、竞业限制纠纷劳动报酬相关的纠纷专业性较强的类型金支付等问题等此外,还有社会保险争议、工作时间和休息休假争议、劳动保护争议等类型企业应当建立有效的内部沟通机制和申诉渠道,及早发现和化解潜在矛盾,将争议解决在萌芽状态劳动争议的调解与仲裁流程0102企业内部协商调解程序发生劳动争议后,劳动者可以先与用人单位协商,寻求内部解决方案这是最快捷、成本最低的可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职解决方式能的组织申请调解调解达成协议的,双方应当履行0304劳动仲裁诉讼程序调解不成或不愿调解的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁是劳动争议处理的必经程对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼但对小额争议序,应当自劳动争议发生之日起一年内提出和标准明确的争议,仲裁裁决为终局裁决申请仲裁的条件需要提交的材料•申请人与本案有直接利害关系•仲裁申请书•有明确的被申请人•身份证复印件•有具体的仲裁请求和事实理由•劳动合同或其他证明劳动关系的材料•属于劳动争议仲裁委员会受理范围•与仲裁请求相关的证据材料•在法定时效期间内提出•送达地址确认书成功调解案例:某公司因经营困难需要裁员,涉及20名员工公司主动与员工代表协商,详细说明经营状况和裁员方案,提出高于法定标准的经济补偿方案,并承诺优先录用、推荐就业等经过多轮协商,最终达成一致意见,20名员工全部签署协议,未发生一起仲裁或诉讼该案例体现了企业的社会责任和人文关怀,也说明了协商解决的重要价值第六章用工合规与风险防控用工合规是企业可持续发展的基础,也是防范法律风险的关键随着劳动法律制度的不断完善和执法力度的加强,企业必须建立全面的合规管理体系,从制度建设、流程管理、风险防控等多个层面入手,确保用工行为的合法性和规范性企业用工法律风险点解析非法用工风险合同管理漏洞社保缴纳风险未成年工:不得招用未满16周岁的未成年人,违未签书面合同:超过一个月未签订书面合同需支不缴或少缴社保:劳动者可随时解除合同并要求反规定的按每使用一名童工每月处5000元罚付二倍工资,超过一年视为无固定期限劳动合经济补偿,社保部门可责令补缴并加收滞纳金,款同情节严重的处以罚款超时加班:延长工作时间每日不得超过3小时,每合同内容不规范:缺少必备条款、约定违法条款社保基数不实:按最低基数缴纳或不按实际工资月不得超过36小时,违者面临劳动监察处罚和劳如不缴社保、只签空白合同等将导致合同部缴纳,员工可要求补缴差额,发生工伤时企业需动者索赔分或全部无效承担差额赔偿责任劳务派遣:只能在临时性、辅助性或替代性岗位试用期违规:试用期过长、试用期工资过低、多协议放弃社保:即使员工书面同意放弃社保,协使用,派遣员工不得超过用工总量的10%,否则将次约定试用期等违法行为将承担法律责任议也无效,企业仍需承担补缴和赔偿责任被责令改正并处罚款劳务派遣与非全日制用工合规要点劳务派遣:应当与派遣单位签订劳务派遣协议,明确派遣岗位、人员数量、期限、报酬等;被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位非全日制用工:平均每日工作时间不超过4小时,每周累计不超过24小时;工资结算周期最长不得超过15日;可以不缴纳社会保险,但应缴纳工伤保险;可以随时通知对方终止用工风险防控实务操作合同模板规范化企业应当根据不同岗位、不同用工形式,制定规范的劳动合同模板模板应当包含法律规定的所有必备条款,避免使用模糊或有歧义的表述标准化必备条款确保工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款清晰明确,避免日后争议差异化约定条款针对不同岗位特点,合理约定试用期、培训服务期、保密义务、竞业限制等个性化条款动态更新机制及时根据法律法规变化和企业实际需求,更新合同模板,确保合同内容始终合法有效第七章工伤保险与社会保障工伤保险是社会保障体系的重要组成部分,为劳动者在工作中遭受事故伤害或患职业病时提供医疗救治和经济补偿社会保险制度是保障劳动者基本生活、维护社会稳定的重要制度安排企业应当依法履行缴纳义务,切实保障劳动者权益工伤认定与赔偿标准事故发生医疗救治在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害立即送医救治,保存医疗记录和费用凭证待遇支付工伤申报根据认定结论和鉴定等级,支付工伤保险待遇30日内向社保部门提出工伤认定申请劳动能力鉴定工伤认定伤情稳定后,申请劳动能力鉴定,确定伤残等级社保部门调查核实,60日内作出认定决定视同工伤的情形主要赔偿项目•在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡的•医疗费、住院伙食补助费、交通食宿费•在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的•康复治疗费、辅助器具费•职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的•停工留薪期工资原工资福利待遇不变•一次性伤残补助金1-10级,27-7个月本人工资•伤残津贴1-4级,按月发放•一次性工伤医疗补助金和就业补助金5-10级,解除时发放社会保险缴纳与管理五险一金基本内容养老保险医疗保险企业缴纳16%,个人缴纳8%累计缴费满15年,达到退休年龄后按月领取养老金,保障退休后的基本生活企业缴纳8%左右,个人缴纳2%用于支付门诊、住院等医疗费用,减轻患病就医的经济负担失业保险工伤保险企业缴纳

0.5%-1%,个人缴纳

0.5%非因本人意愿中断就业的,可领取失业保险金,保障失业期间基本生活企业全额缴纳

0.2%-

1.9%根据行业风险,个人不缴费发生工伤事故时,由工伤保险基金支付相关待遇生育保险住房公积金企业全额缴纳

0.8%左右,个人不缴费女职工生育期间的医疗费用和生育津贴由生育保险基金支付企业和个人各缴纳5%-12%用于购房、租房、还贷等住房消费,享受低息贷款优惠企业法律责任与义务缴纳义务违法责任用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记未办理社会保险登记的,由社会保险用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳经办机构核定其应当缴纳的社会保险费金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免职工应当缴纳的社会保险费由用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上用人单位代扣代缴三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款第八章劳动法律热点问题随着劳动关系的不断发展变化,一些新型用工形态和管理方式带来了新的法律问题试用期管理、竞业限制、保密协议等热点问题既是企业关注的重点,也是劳动争议的高发领域正确理解和适用相关法律规定,对于防范法律风险至关重要试用期法律风险与防范试用期期限规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个1月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月重要提示:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的劳动合同,不得约定试用期试用期工资标准劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位2所在地的最低工资标准常见违规:有些企业试用期只发基本工资不发绩效奖金,或试用期工资过低,这些做法都可能构成违法,劳动者可主张补足差额试用期解除条件在试用期中,劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同但不符合录用条件必须有明确的标准和3充分的证据合法解除要件:

①录用条件明确具体且已告知劳动者;

②有证据证明劳动者不符合录用条件;

③在试用期内提出解除;

④履行书面通知程序四个要件缺一不可试用期福利保障试用期包含在劳动合同期限内,试用期内用人单位应当为劳动者缴纳社会保险,不得以试用期为由拒绝缴纳试用期内劳动者享有与正式员工同等的休息休假、劳动保护等权利试用期内解除劳动合同,用人单位不需支付经济补偿,但违法解除的除外竞业限制与保密协议竞业限制的法律规定期限与补偿要求竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定,劳动者在解除或终止劳动合同后一定期限内,不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务适用人员范围年•高级管理人员2•高级技术人员•其他负有保密义务的人员竞业限制仅限于上述人员,不得随意扩大范围对于普通员工约定竞业限制,可能被认定为无效最长期限竞业限制期限不得超过二年30%补偿标准一般不低于原工资的30%个月3解除权超过3个月未付补偿可解除用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿经济补偿的数额由双方约定,但不得低于劳动者在该用人单位工作期间年工资收入的30%,且不得低于劳动合同履行地最低工资标准保密协议的核心要素构建和谐劳动关系促进企业健康发展,法律合规权益保障严格遵守劳动法律法规,依法建立和完善各项用工制度,确切实保障劳动者合法权益,按时足额支付工资,依法缴纳社保企业运营的合法性会保险,提供良好的工作环境风险防控共同发展建立完善的风险防控体系,从制度、流程、监督等多为员工提供职业发展空间和培训机会,实现企业发展维度预防和控制法律风险与员工成长的良性互动持续学习有效沟通紧跟法律法规变化,定期组织培训,提升管理团队的法律意建立畅通的沟通渠道,及时了解和解决员工诉求,将矛盾化识和专业能力解在萌芽状态法律合规不仅是企业应尽的社会责任,更是企业长远发展的重要保障和谐稳定的劳动劳动者权益保护与企业责任并不矛盾,而是相辅相成、互利共赢的关系企业在追求经关系能够激发员工的积极性和创造力,提高企业的凝聚力和竞争力,为企业创造良好的济效益的同时,应当承担相应的社会责任,尊重和保障劳动者权益,实现企业利益与员工发展环境利益的有机统一持续学习与动态防控的重要性:劳动法律制度处于不断发展完善之中,新的法律法规、司法解释层出不穷企业必须建立长效的学习机制,及时跟踪法律动态,更新管理制度,调整管理方式只有保持对法律的敬畏和对员工的尊重,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现企业的可持续健康发展谢谢!欢迎提问与交流感谢各位参加本次劳动法律培训希望通过今天的学习,大家对劳动法律有了更深入的理解和认识如果您有任何问题或需要进一步探讨的话题,欢迎随时提出让我们共同努力,构建和谐劳动关系,促进企业健康发展!法律的生命力在于实施,法律的权威也在于实施让我们以实际行动践行劳动法律,保护劳动者权益,承担企业责任,为建设更加公平正义的劳动关系环境贡献力量。