劳动合同培训课件

劳动合同培训课件第一章劳动合同概述劳动合同的定义与法律性质劳动合同的重要性与作用劳动合同是劳动者与用人单位之间确劳动合同是保护劳动者权益的重要工立劳动关系、明确双方权利和义务的具,规范用人单位用工行为,预防和减少协议它具有法律约束力,受《中华人劳动争议,维护劳动关系的和谐稳定民共和国劳动合同法》保护适用范围及法律依据劳动合同的基本原则合法原则劳动合同的订立必须符合法律、法规的规定,不得违反法律的强制性规定公平与平等自愿用人单位与劳动者地位平等,双方应在平等自愿的基础上协商一致订立合同协商一致劳动合同的订立、变更需经双方协商达成一致意见,任何一方不得单方面强制法律约束力诚实信用双方应当遵循诚实信用原则,如实告知相关信息,忠实履行合同义务劳动合同的分类根据《劳动合同法》的规定,劳动合同按照期限可以分为三种主要类型,每种类型适用于不同的用工场景和需求123固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳合同这是最常见的合同类型,适用于大多动合同保障劳动者长期稳定就业,适用于用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为数用工情况长期雇佣关系合同期限的劳动合同适用于项目制、临时性工作•明确起始日期和终止日期•没有明确的终止时间•工作任务完成即终止•期限届满合同自动终止•符合法定条件必须订立•适用于特定项目•可根据需要续签•提供更强的就业保障•灵活性较高劳动合同的订立流程协商阶段用人单位与劳动者就劳动合同条款进行充分沟通和协商,达成一致意见书面签订必须采用书面形式订立劳动合同,双方签字或盖章确认用人单位应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同试用期约定根据合同期限约定试用期,试用期包含在劳动合同期限内试用期有明确的法定限制重要提示:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资试用期相关规定试用期最长时限试用期的长度与劳动合同期限直接相关,法律对此有明确的上限规定:3个月以下合同:不得约定试用期3个月以上不满1年:试用期不得超过1个月1年以上不满3年:试用期不得超过2个月3年以上固定期限和无固定期限:试用期不得超过6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期试用期内解除合同劳动者解除:提前3日通知用人单位即可解除劳动合同,无需说明理由用人单位解除:必须证明劳动者不符合录用条件,且应当在试用期届满前作出解除决定并通知劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准劳动合同应包含的主要条款根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下必备条款,以明确双方的权利义务关系:用人单位和劳动者基本信息工作内容与工作地点包括用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人;劳动者的姓名、住址、明确劳动者的工作岗位、职责范围、工作内容及要求;工作地点应具体到城市或居民身份证或其他有效身份证件号码区域,涉及多地工作的应当明确说明工作时间、休息休假劳动报酬及支付方式约定每日工作时间、每周工作天数、休息日安排;年休假、法定节假日、病假、明确工资标准、构成项目基本工资、绩效工资、津贴补贴等、支付时间、支付事假等休假制度及待遇方式及加班工资计算标准社会保险与福利待遇其他必备条款用人单位应依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险;约定住房公劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事积金、商业保险等补充福利项劳动合同中的特殊约定保密条款竞业限制用人单位可以与劳动者约定保守用人单位的商业对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合秘密和与知识产权相关的保密事项同或保密协议中约定竞业限制条款•明确保密范围和保密期限•限制期限不得超过2年•约定保密责任和违约后果•必须支付经济补偿•可给予劳动者保密津贴•仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员•补偿标准不得低于当地最低工资标准培训与补偿条款用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的,可以约定服务期•服务期与培训内容相关•违约金不得超过培训费用•按已履行期限递减•不影响正常调整工资劳动合同的履行双方权利义务用人单位的主要义务:•按时足额支付劳动报酬•依法缴纳社会保险•提供符合国家规定的劳动安全卫生条件•依法建立和完善劳动规章制度劳动者的主要义务:•完成劳动任务•遵守用人单位的规章制度•遵守劳动纪律和职业道德•保守用人单位商业秘密工作纪律与考核用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务建立科学合理的考核体系,对劳动者的工作表现进行定期评估合同变更的程序用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份合同变更的法律要求010203协商一致原则变更内容的书面确认变更后的合同效力任何一方提出变更劳动合同的,应当与另一方进行变更劳动合同必须采用书面形式,明确记录变更的变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执充分协商,达成一致意见单方面变更劳动合同无具体内容、变更日期及双方的确认签字或盖章一份,与原劳动合同具有同等法律效力双方应当效口头约定不具有法律效力按照变更后的内容履行各自义务特别提醒:客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当支付经济补偿劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为劳动者解除合同用人单位解除合同试用期解除合同提前通知解除:过失性解除无需补偿:•提前30日书面通知用人单位•严重违反规章制度•试用期内提前3日通知•严重失职,营私舞弊•劳动关系重复建立即时解除用人单位过错:•欺诈、胁迫订立合同•未按约定提供劳动保护或条件•被依法追究刑事责任•未及时足额支付劳动报酬非过失性解除需补偿:•未依法缴纳社会保险费•规章制度违反法律法规•患病或非因工负伤,医疗期满不能工作•欺诈、胁迫订立合同•不能胜任工作,培训或调岗后仍不能胜任•法律规定的其他情形•客观情况重大变化,无法履行合同试用期内用人单位可以解除劳动合同的条件:•证明劳动者不符合录用条件•必须在试用期届满前作出决定•应当说明理由试用期内劳动者可以提前3日通知用人单位解除劳动合同,无需说明理由经济性裁员与解除合同经济性裁员的法定条件用人单位在以下情形下需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,可以进行经济性裁员:破产重整依照企业破产法规定进行重整的生产经营严重困难企业生产经营发生严重困难的企业转产或重大技术革新企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁减人员的客观经济情况变化其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的提前通知义务不得裁减的人员裁减人员时,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听•从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的•在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳或者,用人单位可以额外支付劳动者一个月工资作为代通知金,免除30天动能力的的提前通知义务•患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的•女职工在孕期、产期、哺乳期的•在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的劳动合同终止劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,劳动关系因此而终止与解除不同,终止通常是基于法定事由的自然结束1合同期满自然终止劳动合同期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿2劳动者达到法定退休年龄劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止但达到法定退休年龄而未享受养老保险待遇的,劳动合同不终止3劳动者死亡或被宣告死亡劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的,劳动合同终止4用人单位被依法宣告破产用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止特殊保护期内合同顺延:劳动合同期满,但劳动者有孕期、产期、哺乳期情形的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止在医疗期、因工负伤治疗期间,劳动合同也应当顺延劳动合同解除与终止的区别法律定义与适用场景劳动合同解除:是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕之前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为•合同期限内提前终止•可由劳动者或用人单位提出•需要符合法定条件或约定条件•强调主动性和选择性劳动合同终止:是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结•合同自然到期或法定事由出现•通常是被动的、自然的结束•基于客观事实或法定情形•强调客观性和必然性权利义务的不同影响经济补偿方面:•解除合同时,除劳动者主动辞职或过失性解除外,用人单位通常需支付经济补偿•终止合同时,除特定情形外如合同期满终止,一般不需支付经济补偿程序要求方面:•解除合同通常需要履行通知、说明理由等程序经济补偿与赔偿标准非过失性解除的经济补偿计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿

10.512每满1年不满6个月最高年限支付1个月工资支付

0.5个月工资工资高于当地平均工资3倍的,最多补偿12年违法解除的赔偿标准计算基数与工作年限的认定用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动月工资计算基数:是指劳动者在劳动合同解除或者终合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔止前十二个月的平均工资包括计时工资、计件工偿金资、奖金、津贴和补贴等货币性收入赔偿金的计算方式:赔偿金=经济补偿标准×2工作年限计算:自劳动者为用人单位提供劳动之日起计算,包括在本单位工作的全部时间支付了赔偿金的,不再支付经济补偿上限规定:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付,支付年限最高不超过十二年代通知金的支付标准代通知金的计算与支付代通知金的标准:额外支付劳动者一个月工资这里的一个月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资支付方式:代通知金应在解除劳动合同时一次性支付给劳动者,与经济补偿金分别计算,不能相互抵消提前30日通知书面通知后30日解除合同,无需支付代通知金支付代通知金额外支付1个月工资,立即解除合同试用期解除合同的通知期限在试用期内,用人单位解除劳动合同应当向劳动者说明理由,无需提前通知劳动者在试用期内解除劳动合同,应当提前三日通知用人单位工资支付与结算解除或终止合同时工资支付规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续同时,应当依法结清劳动者的工资及相关费用0102工资结算时间工资支付内容用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动应支付的工资包括:基本工资、绩效工资、加班工资、者工资包括已工作期间的全部工资、加班费、奖金等奖金、津贴补贴、未休年假工资补偿等所有应付未付的应付款项劳动报酬03工资支付方式工资应当以货币形式支付,可以通过银行转账或现金形式支付用人单位应当向劳动者提供工资清单,明确各项收入和扣除项目经济补偿金的支付时间经济补偿金的支付方式用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性支付经济补偿金应当以货币形式支付,不得以实物或有价证经济补偿不得拖延或分期支付券替代如用人单位未按规定支付经济补偿,劳动者可以向劳动支付时应当出具书面凭证,明确支付项目、金额、计算行政部门投诉,由劳动行政部门责令用人单位限期支依据等,并由劳动者签收确认建议通过银行转账方式付支付,保留支付凭证社会保险与福利保障合同期内社保缴纳义务合同解除后社保关系处理劳动合同解除或终止后,用人单位应当及时为劳动者办理社会保险关系转移手续,确保劳动者的社保权益不受影响办理流程:•用人单位应在解除或终止劳动合同后15日内到社保经办机构办理减员手续•为劳动者开具《社会保险参保缴费凭证》•告知劳动者社保转移接续的相关政策和流程劳动者的权利:•可以选择在新单位继续缴纳社保,保持连续性•暂时未就业的,可以以灵活就业人员身份自行缴纳养老和医疗保险•社保累计缴费年限不因单位变动而中断重要提醒:用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费这是法定义务,不能通过约定免除社会保险包括:养老保险:为劳动者退休后提供基本生活保障医疗保险:保障劳动者医疗费用支出失业保险:为失业人员提供基本生活保障和再就业服务工伤保险:保障因工作遭受事故伤害或职业病的劳动者生育保险:保障女职工生育期间的基本生活和医疗需求劳动合同续签与无固定期限合同合同续签的条件与程序劳动合同期满前,用人单位应当提前30日向劳动者发出续签意向通知双方协商一致可以续订劳动合同用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不需支付经济补偿但如果用人单位降低条件而劳动者不同意续订的,用人单位应当支付经济补偿连续订立两次固定期限合同后的权利用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形即无过失性解除和非过失性解除的法定情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同无固定期限合同的认定标准有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有法定过失情形劳动合同中的争议处理劳动争议的常见类型争议调解、仲裁与诉讼流程协商解决发生劳动争议后,劳动者与用人单位可以协商解决协商达成一致的,应当签订书面和解协议调解程序可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解调解达成协议的,制作调解协议书劳动仲裁必经程序劳动争议发生后,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁是诉讼的前置程序,未经仲裁不得直接起诉仲裁申请应自劳动争议发生之日起一年内提出诉讼程序工资报酬争议:拖欠工资、克扣工资、加班费计算等对仲裁裁决不服的,除法律规定的一裁终局情形外,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉合同解除争议:违法解除、经济补偿计算、代通知金支付等讼社会保险争议:未缴纳社保、缴费基数争议等工作时间争议:超时加班、休息休假权利等劳动条件争议:劳动保护、职业病防护等仲裁时效:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算竞业限制争议:竞业限制补偿、违约责任等典型案例分析一案例一:经济性裁员补偿计算实例案情简介:某科技公司因业务调整进行经济性裁员,员工张某在公司工作7年零8个月,月平均工资为12,000元公司所在地上年度职工月平均工资为8,000元公司提前30日通知张某解除劳动合同争议焦点:•经济补偿金如何计算•是否需要支付代通知金•工资基数如何确定案例分析:工作年限:7年零8个月,按8年计算满6个月按1年工资基数:张某月工资12,000元未超过当地平均工资3倍24,000元,按实际工资计算经济补偿金:12,000元×8个月=96,000元代通知金:公司已提前30日通知,无需支付判决结果:公司应向张某支付经济补偿金96,000元典型案例分析二案例三:试用期解除合同的合法性判定案例分析:试用期约定:3年期合同试用期不超过6个月,约定合法录用条件:公司未明确告知录用条件,未保留书面证据举证责任:用人单位应当举证证明劳动者不符合录用条件程序要求:应在试用期届满前作出解除决定判决结果:公司解除违法,应支付赔偿金计算:王某工资6,000元×5个月已工作×2倍=60,000元或选择恢复劳动关系劳动合同管理实务合同档案管理规范建立完善的劳动合同档案管理制度,实行一人一档档案应包括:劳动合同文本、变更协议、解除/终止证明、工资发放记录、社保缴纳凭证、培训记录等档案保存期限至少2年,涉及争议的应保存至争议解决后2年合同文本标准化建议制定标准化的劳动合同模板,确保符合《劳动合同法》要求模板应包含所有必备条款,预留可选条款空间建立合同审批流程,由法务部门或专业人员审核定期更新模板,确保与最新法律法规保持一致电子合同的应用与法律效力电子劳动合同与纸质合同具有同等法律效力应通过具备资质的第三方电子签名平台签订,确保身份认证、时间戳、防篡改等技术要求电子合同应便于劳动者查看、下载和打印用人单位应妥善保管电子合同及相关电子数据合同管理最佳实践数字化管理趋势•建立合同到期提醒机制,提前30-60天启动续签流程•利用人力资源管理系统HRMS进行合同全生命周期管理•定期开展合同自查,发现问题及时纠正•自动化提醒和工作流审批•对关键岗位员工进行合同管理培训•数据分析支持决策•建立劳动合同台账,实时掌握合同状态•确保数据安全和隐私保护用人单位的法律责任用人单位在劳动合同管理中如果违反法律规定,将面临严重的法律后果和经济损失了解和规避这些风险是用人单位合规管理的重要内容违法解除合同的法律后果未签订书面合同的处罚用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者用人单位自用工之日起超过一个月不满一年终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动倍向劳动者支付赔偿金劳动者还可以选择者每月支付二倍的工资自用工之日起满一要求继续履行劳动合同此外,违法解除可能年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人损害企业声誉,影响招聘和员工稳定性单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同违反劳动保障法规的风险未依法缴纳社会保险、拖欠工资、违法延长工作时间、侵犯劳动者休息休假权利等行为,可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款、列入失信名单等处罚严重违法的,相关责任人可能承担刑事责任风险防范建议:建立健全劳动合同管理制度,加强人力资源部门和法务部门的协作,定期开展合规审查,及时咨询专业法律意见,从源头预防和化解劳动争议劳动者的权利保护如何维护自身合法权益劳动合同签订注意事项签订劳动合同时,劳动者应当注意以下事项:仔细阅读合同条款:不要草率签字,对不理解的条款要求解释确认必备条款:检查合同是否包含工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等必备条款注意特殊约定:对于试用期、保密、竞业限制等特殊约定要特别留意保留合同副本:确保自己持有一份完整的合同文本核对个人信息:确认合同中的个人信息准确无误拒绝签订空白合同:不要在空白合同上签字,防止事后被填写不利条款劳动者应当增强法律意识,了解自己的合法权益,学会用法律武器保护自己主动维权措施:•保留劳动关系证明材料工作证、工资条、考勤记录等•及时与用人单位沟通,协商解决问题•保存往来沟通记录邮件、短信、微信等•了解劳动法律法规和公司规章制度•加入工会组织,寻求集体力量支持维权途径与资源介绍企业内部渠道1通过人力资源部门、工会、企业信访渠道等内部途径反映问题劳动监察投诉2向当地劳动行政部门投诉,举报用人单位违法行为劳动仲裁3新形势下劳动合同热点问题远程办公与劳动合同调整灵活用工与合同签订新冠疫情后,远程办公成为常态劳动合同应明确:零工经济、平台用工、兼职等灵活用工模式快速发展,带来新的挑战:•远程办公的具体安排全职远程或混合模式•工作地点的灵活约定劳动关系认定:判断是否构成劳动关系,还是民事合作关系•工作时间和考勤管理方式权益保障:灵活用工人员的社保、工伤保险等权益保护•办公设备和费用承担•信息安全和保密要求合同形式:根据用工性质选择劳动合同、劳务合同或其他•沟通协作机制协议远程办公不改变劳动关系的性质,用人单位仍应履行各项法律适用:明确适用《劳动合同法》还是《民法典》法定义务用人单位应根据实际用工情况,选择合适的用工模式和合同类型劳动合同与社会保险衔接劳动合同与社会保险密切相关,需要注意:缴费义务:用人单位应在用工之日起30日内为劳动者办理社保登记跨地区就业:社保转移接续的办理流程和注意事项多重劳动关系:兼职人员的社保缴纳和工伤保险问题超龄就业:达到退休年龄人员的用工和社保问题外籍员工:外国人在华就业的社保缴纳规定社保缴纳是法定强制义务,不能通过协议免除或放弃劳动合同法最新修订动态近期法律法规更新要点劳动法律法规持续完善,用人单位和劳动者应密切关注最新动态:社会保险制度改革社保缴费基数调整,跨省异地就业社保转移更加便捷,灵活就业人员参保政策放宽新就业形态劳动者权益保障针对平台经济、共享经济等新业态,出台专门政策保障劳动者权益工时制度优化推动落实带薪年休假制度,规范特殊工时制度审批,强化加班管理最低工资标准调整各地根据经济发展水平定期调整最低工资标政策解读与实务影响准,保障劳动者基本生活这些政策调整对劳动合同管理带来重要影响:合同条款更新:及时修订劳动合同模板,确保符合新规定用工成本变化:社保缴费、最低工资调整影响企业人力成本管理流程调整:新政策要求优化人力资源管理流程风险防范:加强合规管理,避免因政策变化带来的法律风险建议:建立法律法规跟踪机制,定期组织政策学习,必要时咨询专业法律顾问,确保用工管理与时俱进劳动合同培训总结重点内容回顾合同履行与变更了解双方权利义务、合同变更的法律要求和程序劳动合同基础掌握劳动合同的定义、分类、订立流程和必备条款解除与终止区分解除和终止,掌握各种情形下的法定条件和补偿标准热点问题关注新就业形态、远程办公等新形势下的劳动合同管理权益保护熟悉劳动者和用人单位的权利保护途径和争议解决机制合同管理最佳实践常见误区与防范建议•建立标准化的合同管理流程和制度误区:试用期可以随意解除合同防范:必须证明不符合录用条件•加强合同签订、履行、变更、解除各环节的规范管理误区:口头约定有效防范:必须签订书面劳动合同•重视书面证据的保存和归档误区:劳动者可以放弃社保防范:社保是法定强制义务•定期开展合规自查和风险评估误区:合同到期自动终止无需补偿防范:特定情形下需支付经济补偿•加强人力资源部门与法务部门的协作误区:规章制度可以随意制定防范:必须民主程序制定并公示互动问答环节典型问题解析问:试用期内发现员工不合适,是否可以随时解除答:不可以必须证明员工不符合录用条件,且应在试用期届满前作出解除决定并说明理由建议事先明确录用条件并书面告知员工,保留考核评估记录问:员工拒绝签订劳动合同怎么办答:应保留书面通知记录和员工拒签的证据如员工自用工之日起超过一个月仍拒绝签订,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需支付经济补偿,但应支付已工作期间的劳动报酬问:员工患病期间能否解除劳动合同答:医疗期内不得解除医疗期满后,如不能从事原工作也不能从事另行安排的工作,用人单位可以解除,但需提前30日通知或支付代通知金,并支付经济补偿现场答疑欢迎提出您在劳动合同管理中遇到的实际问题,我们将为您提供专业解答常见问题领域:•劳动合同订立与变更•试用期管理•工资支付与福利待遇•合同解除与终止•经济补偿与赔偿计算•特殊用工形式结束语劳动合同是保障双方权益的法律基础,是构建和谐劳动关系的重要纽带合法合规用工共建和谐劳动关系持续学习进步用人单位应当严格遵守《劳动劳动关系双方应当遵循合法、劳动法律法规不断完善,用工环合同法》及相关法律法规,依法公平、平等自愿、协商一致、境持续变化我们应当保持学订立、履行、变更、解除或终诚实信用的原则,相互尊重、相习态度,及时更新知识,提升劳动止劳动合同,切实保障劳动者的互理解,共同营造和谐稳定的劳合同管理水平合法权益动关系感谢聆听感谢各位参与本次劳动合同培训希望今天的内容能够帮助您更好地理解和应用劳动合同法律知识期待共同进步如有任何问题或需要进一步交流,欢迎随时联系让我们携手共进,为建设更加规范、和谐的劳动用工环境而努力!。