二级人力资源师培训课件

课程导航课程目录010203人力资源规划招聘与配置培训与开发组织结构设计、岗位分析、人力预测与供需平衡素质测评、面试技术、人员优化配置策略需求分析、课程设计、效果评估与投资回报040506绩效管理薪酬管理劳动关系管理指标体系、KPI应用、360度考评与系统化管理体系设计、市场对标、激励机制与福利管理合同管理、争议处理、企业文化与团队建设第一章人力资源规划

（一）企业组织结构设计与变革工作岗位设计的原则与方法组织结构是企业运营的骨架，合理的设计能够提升效率、明确职责、促进沟科学的岗位设计能够激发员工潜能，提通组织结构设计需考虑企业战略、规高工作满意度岗位设计需遵循专业模、文化及外部环境因素化、丰富化、扩大化等原则组织结构的基本类型直线制、职能•岗位分析的流程与工具•制、矩阵制岗位说明书的编写要点•组织变革的驱动因素与实施路径•扁平化与网络化组织趋势•第一章人力资源规划

（二）确定人力资源规划目标收集与分析信息明确企业战略对人力资源的需求，设定可量化的人力资源目标分析内外部环境，收集企业现有人力资源数据与市场供给信息人力资源需求预测制定行动方案运用定量与定性方法，科学预测未来人力资源需求量与结构根据预测结果制定招聘、培训、晋升等具体行动计划需求预测的技术路线与方法定性预测法定量预测法综合预测法•德尔菲法•趋势外推法•结合定性与定量方法•经验判断法•回归分析法•提高预测准确性•管理者评估法•劳动定额法第一章人力资源规划

（三）人力资源供给预测与供需平衡供给预测是规划的另一关键环节需要分析内部供给（现有员工的晋升、调动、流失）和外部供给（劳动力市场状况、竞争对手人才策略）通过对比,供需差异，制定相应的平衡策略供给大于需求供给小于需求供需基本平衡鼓励提前退休外部招聘优化人员结构•••裁员或分流内部晋升提升员工技能•••冻结招聘加班或兼职完善激励机制•••减少工作时间业务外包储备关键人才•••制定人力资源管理制度规划企业组织结构图示典型的企业组织结构展示了清晰的层级关系与职能划分从最高决策层到基层执行层，每个岗位都有明确的职责与汇报关系，确保信息流通顺畅、决策执行有力组织结构决定了企业的运作效率，合理的设计能让每个人都在正确的位置发挥最大价值第二章招聘与配置

（一）员工素质测评标准体系构建素质测评是科学选才的基础工具构建科学的测评标准体系需要从岗位需求出发，明确所需素质要素，设计合理的测评指标与权重身体素质健康状况、体能要求心理素质情绪稳定性、抗压能力、人际适应性知识素质专业知识、综合知识、行业认知技能素质专业技能、通用技能、管理技能价值观素质职业道德、企业文化匹配度应聘人员笔试设计与应用第二章招聘与配置

（二）面试开场面试前准备营造轻松氛围、自我介绍、说明面试流程、建立良好第一印象确定面试时间地点、准备面试问题清单、培训面试官、布置面试环境面试评估正式面试面试官独立评分、集体讨论、综合评价、做出录用决策按照结构化问题提问、观察应聘者表现、记录关键信息、深入追问结构化面试与群体决策法结构化面试特点群体决策法应用•问题标准化，所有应聘者回答相同问题•多位面试官共同参与评价•评分标准明确，减少主观偏差•集思广益，提高决策质量•流程规范化，确保公平公正•减少个人偏见影响•预测效度高，选人准确性强第二章招聘与配置三无领导小组讨论的操作流程前期准备自由讨论设计讨论题目、确定评分标准、培训考官、准备场地设备应聘者自主组织讨论，考官观察记录各成员表现与角色1234宣读规则总结陈述介绍讨论时间、规则要求，发放题目材料，给予阅读时间小组代表汇报讨论结果，考官综合评价打分题目设计要点无领导小组讨论题目应具有开放性、冲突性、可讨论性常见题型包括开放式问题、两难问题、多项选择问题、资源争夺问题、实际操作问题等题目难度应适中，确保能够有效区分应聘者能力差异企业人力资源优化配置策略结构化面试现场实景面试官与应聘者进行专业的结构化面试标准化的问题、规范的流程、专业的评估工具共同确保了招聘决策的科学性与公正性每一个细节都体现着人力资源管理的专业性第三章培训与开发

（一）培训需求分析的模型与方法培训需求分析是培训工作的起点，决定了培训的方向与内容科学的需求分析能够确保培训投资产生最大回报组织层面分析企业战略、经营目标、组织文化对培训的要求任务层面分析岗位职责、工作标准、绩效要求个人层面分析员工现有能力与目标能力的差距培训项目设计与规划要点12明确培训目标选择培训方式设定清晰、可衡量的培训目标，与业务需求紧密结合根据内容特点选择讲授、案例、演练、在线学习等方式34制定培训计划准备培训资源安排培训时间、地点、师资、预算等关键要素开发课程内容、准备教材、配备设施设备第三章培训与开发

（二）培训课程设计与资源开发优质的培训课程是培训效果的核心保障课程设计需要遵循成人学习规律，注重理论与实践结合，运用多样化的教学方法激发学员兴趣与参与度课程内容开发教学方法设计教学资源准备根据培训目标提炼知识点，设计课程大纲与详细内综合运用讲授法、案例法、角色扮演、小组讨论、实制作PPT课件、视频教程、练习题库、案例库等配套容，确保逻辑清晰、重点突出、深度适宜操演练等多种方法，提升培训互动性与实效性资源，支持线上线下混合式学习管理人员培训与开发策略管理人员是企业的中坚力量，其能力直接影响团队绩效管理培训应聚焦领导力、决策能力、团队建设、战略思维等核心能力，采用导师制、行动学习、轮岗锻炼等多元化开发方式初级管理者中级管理者高级管理者基础管理技能、沟通协调、团队激励战略执行、资源整合、跨部门协作战略规划、变革领导、企业文化塑造第三章培训与开发

（三）培训效果评估的四级模型（柯氏模型）柯克帕特里克四级评估模型是培训评估的经典框架，从反应、学习、行为、结果四个层次全面评价培训成效反应层评估学员对培训的满意度、课程设计、讲师水平的主观评价学习层评估学员知识技能的掌握程度，通过考试、测验、演示进行评估行为层评估学员在工作中应用培训内容的程度，行为改变的持续性结果层评估培训对组织绩效的影响，如生产率提升、成本降低、质量改进培训投资回报率评估（菲利普斯模型）菲利普斯模型在柯氏模型基础上增加了第五级——投资回报率（ROI）评估通过计算培训收益与培训成本的比值，量化培训的经济价值ROI=培训收益-培训成本/培训成本×100%这一指标帮助企业科学决策培训投资培训需求分析三维框架培训需求分析的三维模型清晰展示了组织分析、任务分析、个人分析三个层面的逻辑关系只有全面系统地分析这三个维度，才能准确识别培训需求，设计出真正有效的培训方案有效的培训始于精准的需求分析，结束于可衡量的绩效改进第四章绩效管理

（一）绩效考评指标体系设计科学的绩效指标体系是绩效管理的基础指标设计应遵循原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），确保指标既能反映工作成果，又SMART能引导员工行为工作业绩指标工作能力指标工作态度指标产量、质量、成本、利润等可量化的产出结专业技能、学习能力、创新能力、解决问题责任心、主动性、团队协作、职业道德果能力关键绩效指标（KPI）的应用是从战略目标分解而来的关键成功因素，抓住了业务的核心驱动要素设计需要自上而下层层分解，确保个人目标与组织目标一致常用的KPI KPI提取方法包括战略地图法、鱼骨图法、关键成功因素法等数量不宜过多，一般每个岗位个为宜KPI KPI5-8第四章绩效管理

（二）绩效监控与沟通技巧绩效考评方法比较绩效管理是一个持续的过程，而非年终的一次评估管理者需要在考核周期内持等级评定法简单易行，但易产生趋中倾向续监控员工绩效，及时提供反馈与辅导关键事件法客观真实，但记录工作量大定期检查设定里程碑节点，定期回顾进展行为锚定法准确具体，但开发成本高即时反馈发现问题及时沟通，给予建设性意见强制分布法区分度高，但可能影响团队氛围辅导支持帮助员工克服障碍，提供必要资源目标管理法结果导向，但忽视过程记录留痕记录关键事件，为年终评估提供依据绩效考评误差控制晕轮效应趋中倾向某一突出特点影响整体评价，需要多维度客观评估不愿给极端分数，导致评价区分度低，需明确评分标准近因效应个人偏见过分重视近期表现，需要全周期记录与评价主观好恶影响评价，需要多人评价与校准第四章绩效管理

（三）360度绩效考评介绍360度考评又称全方位考评，从上级、同事、下属、客户、自我等多个角度收集反馈信息，全面评价被考评者的工作表现与能力素质这种方法能够提供更加客观全面的评价，减少单一评价者的偏差同事评价上级评价协作配合、沟通效率、团队贡献工作成果、目标达成、能力发展下属评价领导风格、辅导支持、决策能力自我评价自我认知、优势劣势、改进计划客户评价服务质量、响应速度、专业水平信息化绩效管理系统应用现代企业越来越多地采用信息化系统支持绩效管理系统能够实现目标设定、过程跟踪、数据采集、自动计算、报表生成等功能，大幅提升管理效率，减少人为误差，并为数据分析提供支持绩效管理闭环流程绩效管理是一个循环计划（）设定目标与标准；执行（）工作实施PDCA Plan-Do-与监控；检查（）绩效考评与反馈；改进（）结果应用与能力提升这Check-Act-个闭环确保绩效管理持续优化，推动组织与个人共同成长绩效管理的本质不是为了考核而考核而是通过持续的沟通、反馈与改进，,激发员工潜能，实现组织目标第五章薪酬管理

（一）薪酬体系设计原则公平性原则内部公平、外部公平、个人公平竞争性原则薪酬水平具有市场竞争力，吸引保留人才激励性原则薪酬与绩效挂钩，激发员工积极性经济性原则薪酬成本在企业承受范围内合法性原则符合劳动法律法规要求战略导向支持企业战略目标实现薪酬结构与组成要素完整的薪酬体系包括多个组成部分，既有固定的基本工资，也有浮动的绩效奖金，还包括各类福利科学的薪酬结构能够平衡稳定性与激励性福利1津贴补贴2奖金3绩效工资4基本工资5第五章薪酬管理

（二）薪酬调查与市场对标薪酬调查是确定薪酬水平的重要依据通过收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平与趋势，为企业薪酬定位提供参考0102确定调查范围收集薪酬数据选择对标企业、关键岗位、调查时间通过问卷、访谈、购买报告等方式获取数据0304数据分析处理制定薪酬策略计算市场薪酬水平的中位数、25分位、75分位等确定企业薪酬市场定位（领先、跟随或滞后）薪酬激励机制与绩效挂钩薪酬的激励作用来自于与绩效的紧密关联设计有效的薪酬激励机制需要明确绩效评价标准、设定合理的浮动比例、及时兑现激励承诺短期激励中期激励长期激励月度/季度奖金，与短期业绩挂钩，激励即时表现年度奖金、项目奖金，与年度目标达成挂钩股权激励、利润分享，与企业长期发展挂钩第五章薪酬管理

（三）法定福利与企业福利管理福利是薪酬体系的重要组成部分，对吸引保留人才、提升员工满意度具有重要作用福利分为法定福利和企业自主福利两大类法定福利（五险一金）企业福利（弹性福利）养老保险保障退休后生活补充医疗保险、商业保险••医疗保险报销医疗费用带薪年假、病假、婚假••失业保险失业期间生活保障节日礼品、生日福利••工伤保险工作受伤补偿员工体检、健身卡••生育保险生育期间待遇培训发展机会••住房公积金购房贷款支持弹性工作、远程办公••薪酬管理中的合规风险防范薪酬管理必须严格遵守劳动法律法规常见风险包括最低工资标准违规、加班费计算错误、社保缴费基数不实、拖欠工资、同工不同酬等企业应建立规范的薪酬管理制度，定期进行合规审查，避免法律风险薪酬结构金字塔薪酬结构呈金字塔状，底层是保障性的基本工资，提供稳定收入；中层是激励性的绩效工资与奖金，与个人及团队表现挂钩；顶层是各类津贴补贴与福利，提升员工满意度与归属感合理的薪酬结构在保障与激励之间取得平衡优秀的薪酬体系不仅是成本，更是投资它激发员工潜能，推动组织发展，最终实现企业与员工的共赢第六章劳动关系管理

（一）劳动合同管理要点劳动合同是建立劳动关系的法律基础规范的合同管理能够明确双方权利义务，预防劳动争议签订时机用工之日起一个月内必须签订书面合同合同期限固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限必备条款工作内容、地点、时间、报酬、社保、劳动保护等试用期规定期限不超过6个月，工资不低于80%劳动法律法规基础知识人力资源管理者必须熟悉劳动法律法规，确保企业用工合法合规核心法律包括《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》等工作时间休息休假劳动保护标准工时每日8小时，每周40小时；加班需支付每周至少1天休息，法定节假日11天，带薪年假5-提供安全卫生工作条件，特殊岗位需特殊保护加班费15天第六章劳动关系管理

（二）劳动争议预防与处理流程劳动争议处理耗时耗力，对企业与员工都造成损失最好的策略是预防争议发生，一旦发生则依法妥善处理争议预防1完善规章制度、规范用工管理、加强沟通培训、及时化解矛盾2协商调解发生争议后先内部协商，或申请企业调解委员会调解劳动仲裁3协商不成向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是前置程序4法院诉讼对仲裁裁决不服可向法院起诉，法院判决为最终结果员工关系管理与沟通技巧良好的员工关系是企业和谐稳定的基础员工关系管理的核心是沟通管理者应建立畅通的沟通渠道，主动倾听员工心声，及时回应员工关切，创造开放信任的氛围定期沟通情感关怀文化建设一对一面谈、团队会议、员工满意度调查关注员工生活、庆祝重要时刻、提供心理支持团建活动、文体活动、价值观宣导第六章劳动关系管理

（三）企业文化建设与职业道德企业文化是企业的灵魂，是凝聚员工、引导行为、塑造形象的无形力量优秀的企业文化能够提升员工归属感与敬业度，形成独特的竞争优势愿景使命核心价值观行为规范明确企业存在的意义与长远目标，激发员工使命确立企业倡导的行为准则与判断标准，统一思想将价值观转化为具体的行为要求，指导日常工作感职业道德是从业者应遵循的道德规范人力资源从业者应具备诚信、公正、保密、尊重等职业操守，在招聘、考核、薪酬等工作中秉持职业道德，维护员工权益与企业利益的平衡员工激励与团队建设案例案例某科技公司的全员持股计划该公司为激励员工长期奋斗，推出全员持股计划核心员工根据岗位级别与绩效获得股权激励，普通员工可自愿购买公司股份计划实施后，员工离职率下降40%，工作积极性显著提升，公司业绩连续三年增长超过50%这个案例体现了长期激励对员工保留与激励的重要作用劳动合同签订与管理流程规范的劳动合同管理流程包括入职前背景调查、入职当天签订合同、合同条款逐条说明、双方签字盖章、一式两份各执一份、合同到期前提前通知、续签或终止每个环节都需严格按照法律规定操作，留存完整的书面记录，防范用工风险重要提示用工之日起超过一个月未签订书面合同，企业需支付双倍工资；超过一年未签订，视为已订立无固定期限劳动合同考试指南考试技巧与实务案例

（一）二级人力资源师考试题型解析二级人力资源管理师考试分为理论知识考试、专业能力考核和综合评审三个部分全面了解题型特点与答题技巧，有助于提高通过率123理论知识考试专业能力考核综合评审题型单选题60道、多选题40道题型简答题、综合分析题、方案设计题形式撰写论文+答辩或文件筐测试分值满分100分，60分合格分值满分100分，60分合格分值满分100分，60分合格时长90分钟时长120分钟时长论文答辩约15分钟，文件筐120分钟技巧注意审题,多选题宁少勿多,不确定的不技巧答案要点化、条理化，结合案例分析技巧论文选题要结合实际，文件筐注意优选先级职业道德考试重点与答题技巧职业道德题目占理论知识考试的10%虽然分值不高，但却是必考内容职业道德题目没有绝对的对错，选择时要站在职业道德的角度，选择最符合职业规范、最有利于企业与员工的选项考试指南考试技巧与实务案例

（二）专业知识机考应对策略操作技能考核应对策略理论知识考试采用上机考试形式，需要提前适应电脑答题界面与操作方式专业能力考核也采用机考，但题型为主观题，需要在电脑上输入答案提前练习使用模拟系统熟悉界面打字速度提前练习打字，提高输入速度时间分配单选题30分钟，多选题60分钟答案结构用序号、分点、分段使答案清晰标记功能不确定的题目先标记，最后再检查案例分析先理解题意，再结合理论作答仔细检查提交前检查是否有漏题时间控制每道题预留足够时间,避免来不及综合评审口试准备要点论文答辩是综合评审的重要形式答辩时，考官会针对论文内容提问，考察考生的专业知识、实践经验与应变能力12论文准备熟悉内容选题贴近实际、结构清晰、论据充分、字数达标对论文内容烂熟于心，能够流畅阐述核心观点34预演练习自信表达模拟答辩场景，练习回答可能的提问着装得体、仪态大方、表达清晰、逻辑严谨考试指南考试技巧与实务案例

（三）典型案例分析培训项目设计实操案例背景某制造企业计划对一线班组长开展管理技能培训，以提升其团队管理与现场管理能力请设计一份完整的培训方案培训需求分析通过问卷调查、访谈、绩效数据分析，识别班组长在沟通、激励、问题解决等方面的能力短板培训目标设定掌握基本管理工具、提升沟通协调能力、学会团队激励方法、能够处理常见现场问题课程内容设计模块一角色认知与职责；模块二沟通技巧；模块三团队激励；模块四现场管理；模块五问题分析与解决培训方式选择集中授课+案例研讨+角色扮演+现场实操，为期3天,每天6小时培训效果评估课后测验（学习层）、三个月后跟踪调研（行为层）、半年后班组绩效对比（结果层）绩效管理中的常见问题与解决方案常见问题解决方案•指标设定不合理，难以量化考核•设定SMART指标，平衡定量与定性•考核流于形式，走过场•领导重视，将绩效与薪酬、晋升挂钩•考核结果应用不足，激励作用弱•强化结果应用，形成激励与改进机制•管理者缺乏反馈技巧，沟通不畅•培训管理者，提升绩效面谈能力课程总结结语持续学习，提升专业能力人力资源管理是一个不断发展的领域，新的理论、方法与工具层出不穷通过本次培训，您已经掌握了二级人力资源师的核心知识体系但学习不应止步于此，要保持持续学习的态度，关注行业动态，不断更新知识储备，在实践中深化理解、提升能力证书助力职业发展，开启新篇章二级人力资源管理师证书是您专业能力的权威证明，是职业晋升的重要助力获得证书后，您将具备更强的专业竞争力，在招聘、培训、绩效、薪酬等各个模块都能够独当一面证书是新起点，未来的职业道路将更加宽广祝各位学员考试顺利，职场腾飞！通过系统的学习与充分的准备，相信各位学员一定能够顺利通过考试，取得二级人力资源管理师资格证书愿您将所学知识应用于工作实践，为企业创造价值，实现个人职业理想祝您在人力资源管理领域不断进步，职业生涯蒸蒸日上！知识成就未来，专业铸就卓越。